У таблиці наведено розміри окладів педагогів у 2024 році з урахуванням обов’язкових підвищень. Саме від них обчислюються наявні у працівників підвищення, доплати та надбавки.

Нагадуємо, що протягом усього 2024 року продовжують діяти постанови, які встановлюють обов’язкові підвищення посадових окладів для:

педагогічних працівників на 10 % (постанова КМУ від 11.01.2018 № 22);

науково-педагогічних працівників на 11 % (постанова КМУ від 23.01.2019 № 36);

педпрацівників спеціалізованих мистецьких шкіл (шкіл-інтернатів), які перебувають у сфері управління Мінкультури на 10 % (постанова КМУ від 07.11.2018 № 1100).

Українці можуть вийти на пенсію після того, як виповниться 60 років. У 2023 році у більшості випадків (крім визначених законодавством винятків) право на це мають люди, чий страховий стаж є більшим за 30 років але до 2028 року він щорічно змінюватиметься.

Страховий стаж – це не той період, упродовж якого людина фактично працювала, а той, протягом якого роботодавець сплачував за неї до внески. Значення має і сума відрахувань. Пе- ріоди трудової діяльності (робота, військова служба тощо), набуті людиною до 1 січня 2004 р, також включаються до стажу.

Скільки страхового стажу необхідно для призначення пенсії за віком у 2024 році?

Відповідно до ст.26 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» тривалість страхового стажу, що дає право призначити пенсію за віком у 2024 році, становить:

- після досягнення 60 років – не менше 31 року;

- після досягнення 63 роки – не менше 21 року;

- після досягнення 65 років – не менше 15 років.

Консультація юридичної служби Чернівецького обкому профспілки працівників освіти і науки

Одним із видів соціального страхування є право на матеріальне забезпечення на випадок тимчасової непрацездатності. По суті йдеться про право працівників на оплату лікарняних. Для ефективного захисту трудових прав працівникам необхідно знати як та на яких умовах виплачують лікарняні.

Умови та порядок отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності

Страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту), гіг-контракту, іншого цивільно-правового договору на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності та господарювання.

Допомога по тимчасовій непрацездатності надається за основним місцем роботи (діяльності) або за місцем роботи за сумісництвом (наймом) у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. (стаття 22  Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»)

Оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, здійснюється за рахунок коштів роботодавця.

Далі допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, виплачується Пенсійним Фондом України (далі – ПФУ ) застрахованим особам починаючи з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медикосоціальною експертною комісією інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності) незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

Важливо! Наразі допомога по тимчасовій непрацездатності буде виплачуватися ПФУ, оскільки з 1 січня 2023 року було припинено Фонд соціального страхування України та управління виконавчої дирекції Фонду, реорганізувавши їх шляхом приєднання до Пенсійного фонду України (відповідно до Закону України від N 2620-IX «Про внесення змін до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» та Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»). Відповідні повноваження були передано саме до компетенції ПФУ.

У спрощеному вигляді алгоритм нарахування та виплати лікарняних виглядає наступним чином:

Працівник  повідомляє роботодавця про відкриття лікарняного після формування медичного висновку лікарем та автоматичного формування відповідного е-лікарняного. Якщо працівнику видали паперовий листок непрацездатності, його потрібно передати до уповноваженої особи на підприємстві.

Важливо! Роботодавець за основним місцем роботи (а також усі роботодавці за сумісництвом) будуть бачити е-лікарняний в своїх кабінетах страхувальників з дня його відкриття. Працівник також може переглянути створений е-лікарняний в особистому кабінеті працівника на порталі Пенсійного Фонду України.

Після зміни статусу е-лікарняного на «готово до сплати», роботодавець передає ці дані (або паперовий лист непрацездатності) на розгляд Комісії (або уповноваженому) iз соціального страхування нa підприємстві. Комісія приймає рішення пpо призначення допомоги застрахованій особі.

Важливо! Строк розгляду і прийняття рішення – 10 календарних днів з дати видачі е-лікарняного (датою видачі вважається восьмий день після дати закриття е-лікарняного). А для паперових лікарняних – 10 календарних днів після отримання листка непрацездатності від працівника.

Бухгалтерія роботодавця розраховує суму матеріального забезпечення, формує заяву-розрахунок та передає її до ПФУ.

Після надходження суми лікарняних на спеціальний рахунок роботодавець виплачує кошти працівнику у найближчий після дня призначення допомоги строк, установлений для виплати заробітної плати.

Працівник має звернутись за призначенням матеріального забезпечення нe пізніше 6 календарних місяців з дня відновлення працездатності.

Розміри допомоги по тимчасовій непрацездатності

Відповідно до статті 17 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» допомога по тимчасовій непрацездатності виплачується застрахованим особам залежно від страхового стажу в таких розмірах:

50 % середньої заробітної плати (доходу) – застрахованим особам, які мають страховий стаж до 3 років; 60 % – страховий стаж від 3 до 5 років; 70 % – страховий стаж від 5 до 8 років; 100 % – страховий стаж понад 8 років.

Окрім того 100 відсотків середньої заробітної плати (доходу) також виплачуються застрахованим особам, що мають певні пільги (наприклад, віднесеним до 1-3 категорій осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи; одному з батьків або особі, що їх замінює та доглядає хвору дитину віком до 14 років, яка потерпіла від Чорнобильської катастрофи; ветеранам війни, постраждалим учасникам Революції Гідності та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» тощо).

Важливо! Застраховані особи, страховий стаж яких за останні 12 місяців перед настанням страхового випадку становить менше шести місяців, мають право на оплату днів тимчасової непрацездатності в розмірі, який визначається виходячи з нарахованої заробітної плати, з якої сплачуються страхові внески, але не більше за розмір допомоги, обчислений із мінімальної заробітної плати, встановленої на час настання страхового випадку.

Необхідно знати, що допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, також оплачується під час перебування у щорічній (основній чи додатковій) відпустці.

Підстави для відмови в наданні допомоги по тимчасовій непрацездатності

Відповідно до статті 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» підставами відмови у виплаті лікарняних є наступними:

у разі одержання застрахованою особою травм або її захворювання при вчиненні нею кримінального правопорушення;

у разі навмисного заподіяння шкоди своєму здоров’ю з метою ухилення від роботи чи інших обов’язків або симуляції хвороби;

за час перебування під арештом і за час проведення судово-медичної експертизи;

за час примусового лікування, призначеного за постановою суду;

у разі тимчасової непрацездатності у зв’язку із захворюванням або травмою, що сталися внаслідок алкогольного, наркотичного, токсичного сп’яніння або дій, пов’язаних з таким сп’янінням;

за період перебування застрахованої особи у відпустці без збереження заробітної плати, творчій відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням;

за період тимчасової непрацездатності, зазначений у листку непрацездатності, визнаному необґрунтованим.

Чи виплачується допомога по тимчасовій втраті працездатності, якщо працівник хворів у період відпустки без збереження заробітної плати?

Ні. За період тимчасової непрацездатності, яка настала під час відпустки без збереження заробітної плати, допомога по тимчасовій втраті працездатності не виплачується (стаття 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV).

Джерело: за матеріалами Пенсійного фонду України

Обоє батьків мають рівні права на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Це передбачено ст. 179 Кодексу законів про працю України та ст. 18 Закону України «Про відпустки».

Батько може використати відпустку повністю, а також частково, розділити її навпіл із матір’ю дитини.

Для отримання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку працівнику необхідно звернутися до роботодавця з такими документами:

письмова заява на ім’я роботодавця;

копія свідоцтва про народження дитини.

У випадку, якщо відпустку бажає отримати інша особа (крім матері), додатково надається:

довідка з місця роботи або навчання матері дитини про те, що вона стала до роботи до закінчення цієї відпустки;

довідка органу праці та соціального захисту населення за місцем проживання матері про припинення їй виплати допомоги по догляду за дитиною (із зазначенням дати);

документи на підтвердження статусу особи, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, прийомних батьків чи батьків вихователів для відповідних осіб (рішення суду або органу опіки та піклування).

Надання відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку оформляється наказом роботодавця.

Взяти відпустку можуть також бабуся, дідусь, опікун або інші родичі.

Роботодавець не може відмовити батькові, який виявив бажання доглядати за своєю дитиною в перші роки її життя.

Також батько дитини має право на додаткову відпустку при народженні дитини строком 14 календарних днів. Скористатися цим правом можна протягом трьох місяців з дня народження дитини.

Звертаємо увагу, що право на відпустку для догляду за дитиною до трьох років може використовувати лише одна із зазначених осіб.

Крім того, такий період зараховують до:

страхового стажу;

страхового стажу для призначення пенсії.

Довідково повідомляємо, що трьох оплачуваних років відпустки для догляду за дитиною немає ніде у світі.

Нагадуємо, що 16 листопада 2022 року Верховною Радою внесено зміни до деяких законодавчих актів України щодо протидії порушенню прав у сфері праці. Зокрема, додано до КЗпП України статтю 2-2 «Заборона мобінгу (цькування»), в якій вперше надано нормативне визначення «мобінгу»:

Мобінг (цькування), тобто діяння роботодавця або окремих працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження гідності та честі працівника, його професійної (ділової) репутації у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно нього напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі, що змушує особу недооцінювати власну професійну придатність.

Типовими ознаками мобінгу (цькування) є:

повторюваність діяння;

наявність сторін - кривдник, потерпілий (жертва мобінгу (цькування)), спостерігачі (за наявності);

дії або бездіяльність кривдника, наслідком яких, зокрема, є заподіяння моральної шкоди, приниження, страх, тривога, підпорядкування потерпілого інтересам кривдника, та/або спричинення соціальної ізоляції потерпілого, примушування до зміни місця роботи;

Закон визначає наступні форми мобінгу:

Економічний тиск – нерівна оплата за працю рівної цінності, безпідставне позбавлення частини виплат (премій, бонусів, тощо).

Психологічний тиск – створення ворожої, образливої атмосфери, погрози, висміювання, наклепи, нерівномірний розподіл навантаження і задач між працівниками, що виконують однакову роботу, позбавлення працівника роботи без його звільнення, нерівність можливостей для кар’єрного росту, безпідставний недопуск працівника на робоче місце,  тощо. Може проявлятись, зокрема у приниженні гідності працівника, використанні зневажливих зауважень та епітетів, словесній чи невербальній поведінці загрозливого, залякуючого або принизливого характеру, саботажі чи підриві робочої діяльності працівника, тощо.

Одним із способів вчинення мобінгу може бути створення напруженої, ворожої, образливої атмосфери, під яким закон розуміє:

- ізоляція працівника від трудового колективу, включаючи зміну місцезнаходження робочого місця, не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник зазвичай має брати участь, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця, застосування інших формально нейтральних процедур для виведення працівника з психологічної рівноваги, негативного виокремлення працівника з колективу, утруднення виконання ним своєї трудової функції, тощо.

Мобінг завжди має мету, нею може бути: припинення роботи, зниження кваліфікації, позбавлення перспектив кар’єрного зростання, відсутність або зменшення заохочення, зменшення винагороди за працю, звільнення вагітної жінки тощо.

Виділяють 5 сфер прояву мобінгу у трудовому колективі :

комунікативні напади (заборона висловити свою професійну думку, постійне перебивання, крик та лайка, словесні образи, принизливі жарти, коментування зовнішнього вигляду чи цінностей);

зазіхання на соціальні відносини (припинення спілкування чи заборона колективу спілкуватись з конкретним працівником, ізоляція робочого місця);

зазіхання на соціальний авторитет (пліткування, поширення компроментуючих чуток, висміювання цінностей та поглядів працівника);

зазіхання на якість професійної і життєвої ситуації (доручення безглуздих або таких, що за межами компетенції завдань, перезавантаження завданнями поза розумні межі професійних та людських можливостей);

зазіхання на здоров'я (сексуальні домагання, погрозі застосування фізичного насильства, створення шкідливих для здоров’я умов роботи).

Важливий акцент: мобінг за своєю суттю є значно ширшим, аніж  форма дискримінації, оскільки, не завжди супроводжується саме дискримінаційним ставленням до іншого працівника, а може бути формою приниження гідності працівника, що за своєю суттю є психологічним насильством.

Роботодавцю важливо розуміти чим конструктивна критика чи робочі взаємини відрізняються від мобінгу:

якщо роботодавець роз’яснює причини незадоволення виконаним дорученням і аналогічний підхід щодо оцінки результатів роботи застосовується до інших працівників- це критика, а якщо при цьому роботодавець переходить на особистості, кричить, погрожує чи коментує не професійні якості працівника, а його зовнішність чи цінності – це мобінг;

якщо роботодавець з’ясовує причини невідповідності результатів виконаного доручення поставленому завданню – це робочий процес, якщо при цьому роботодавець принижує працівника або не враховує об’єктивних підстав невиконання завдання та пояснює все особистими якостями працівника або пропонує уникнути наслідків в спосіб відмінний від професійних обов’язків – це мобінг;

якщо роботодавець при визначенні завдання роз’яснює як саме буде визначатись якість виконаної роботи і яка буде премія – це робочий процес, якщо за виконану згідно домовленостей роботу працівника висміюють, його внесок знецінюють, а премію не виплачують або виплачують всім, окрім, працівника – це мобінг.

06 вересня 2022 Верховна Рада внесла зміни до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії порушенню прав у сфері праці, яким передбачено встановлення адміністративної відповідальності за вчинення мобінгу, а саме:

накладення штрафу від 100 до 150 неоподатковуваних мінімумів доходу громадян (1700 до 2550 грн.);

громадські роботи на строк від 20 до 40 год.

мобінг, вчинений групою осіб або повторно – штраф від 200 до 300 неоподатковуваних мінімумів доходу громадян (3400 до 5100 грн.) або громадські роботи від 40 до 60 год.

Органом, що уповноважений накладати адміністративні стягнення за зверненням працівника є Державне управління праці, для чого законом вносені зміни до статті 255 Кодексу про адміністративні правопорушення України. Порядок здійснення перевірок органами Держпраці за зверненнями працівників та оскарження їх постанов залишається незмінним.

Консультація юридичної служби Чернівецького обкому профспілки працівників освіти і науки

Важливо розуміти, що якщо працівник має намір звільнитись, то він це може зробити за власним бажання або за угодою сторін. Саме у цих видах припинення трудового договору ініціатива має та може йти від працівника. Далі ми розкажемо у чому різниця між даними підставами звільнення – звільнення за власним бажанням та звільнення за угодою сторін.

Підстави звільнення: особливості кожного типу звільнення

1.1. Звільнення за власним бажанням

Якщо працівник хоче звільнитися, то він може скористатися своїм правом — звільнитися за власним бажанням. Такий варіант звільнення можливий як для працівника, з яким укладений безстроковий договір, так і працевлаштованому за строковим договором, але з певними нюансами.

Працівник зобов’язаний попередити роботодавця у письмовій формі за два тижні до запланованого звільнення (якщо немає поважних причин, що зобов’язують роботодавця розірвати трудовий договір у строк, в який просить працівник).

Звертаємо увагу, що попередити про звільнення — це означає письмово подати заяву на звільнення, яка повинна містити підставу для розірвання трудового договору і підпис. Попередити не означає відпрацьовувати. Це означає, що працівник може попередити про своє наступне звільнення навіть під час відпустки або хвороби, подавши відповідну заяву.

Чи можливо звільнитися за власним бажанням без двотижневого повідомлення? Так, перший варіант – звільнення за власним бажанням із зазначенням конкретної причини. Перелік поважних причин зазначений у ч. 1 ст. 38 Кодексу законів про працю України (наприклад, переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; тощо). Також це правило застосовується ситуації коли підприємство розташоване у районах бойових дій та існує загроза для життя і здоров’я (зміни на період дії воєнного стану).

Даний вище перелік причин так само поширюється для випадків, коли був укладений строковий трудовий договір, який розривається з ініціативи працівника.

Наступний варіант звільнення у визначений строк – роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. Але такий спосіб потребує доказів (наприклад, рішення суду, що набрало законної сили) та обґрунтування, тому звільнення “день у день” не завжди можливе. Проте, звільнення за цією підставою, передбачає обов’язкову виплату вихідної допомоги – у розмірі не меншому тримісячного середнього заробітку працівника (ст. 44 КЗпП).

Якщо саме ці причини зумовлюють неможливість продовження роботи, то роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник без попередження (наприклад, “день у день”).

Чи може роботодавець відмовити працівнику у звільненні за власним бажанням? Так, якщо робота працівника за трудовим договором зумовлена примусовим залученням до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, або його залучено до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури (зміни на період дії воєнного стану).

Що робити, якщо заяву написано, але звільнятись передумав? Заяву про звільнення за власним бажанням працівник може відкликати в будь-який час до закінчення строку попередження. У такому випадку працівник не буде звільнений з роботи. Крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Тобто відкликання заяви — це одноособове рішення працівника, його волевиявлення, тому воно може відбуватися лише в разі його звільнення за власним бажанням, що також є його одноособовим рішенням. Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не був розірваний і працівник не наполягає на звільненні, дія трудового договору вважається продовженою.

1.2. Звільнення за угодою сторін

Однією із підстав  припинення трудового договору є угода сторін (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України). Угода сторін передбачає домовленість між працівником та роботодавцем про час та умови звільнення. Ініціатором звільнення може бути як працівник, так і роботодавець. Відкликання працівником заяви про звільнення за угодою сторін не передбачене. Для цього потрібна взаємна згода обох сторін.

Щоб звільнитися за угодою сторін, необхідно наступне:

– обумовити і узгодити варіант звільнення за угодою сторін з роботодавцем;

– написати заяву на звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін).

Звертаємо увагу! Законодавство не встановлює шаблонів чи зразків заяв для звільнення. За загальним правилом заява на звільнення починається зі слова “Прошу”, далі має містити підставу звільнення (наприклад, звільнити за власним бажанням), дату та підпис працівника.

Відмінності між звільненням за власним бажанням та звільненням за угодою сторін полягають у наступному:

Звільнення за угодою сторін:

ініціатива може виходити від будь-якої зі сторін;

обидві сторони трудових відносин повинні дійти згоди щодо даної причини звільнення;

заяву про звільнення за угодою сторін може бути подано в будь-який момент (в тому числі і в день звільнення), сторони не зобов’язані попереджати один одного за два тижні;

щоб звільнитися в термін менше, ніж два тижні, не потрібно вказувати поважну причину.

Звільнення за власним бажанням:

ініціатива звільнення завжди виходить тільки від працівника;

заяву на звільнення має бути подано за два тижні до запланованого звільнення, крім випадків, коли зазначена і документально підтверджена поважна причина передбачена ч. 1 ст. 38 КЗпП України;

працівник може відкликати свою заяву на звільнення.

2. Порядок подання заяви на звільнення – процедурні аспекти

Заява на звільнення пишеться на ім’я керівника установи.  Якщо в установі є кадровий відділ (або інший уповноважений на це відділ), то можна передати заяву через нього. Якщо заява подається таким чином, то її реєструють як вхідний документ з позначкою про номер та дату надходження.

Заяву можна писати від руки або надрукувати, законодавство не дає  вказівок щодо цього (рекомендуємо заяви на звільнення писати від руки). Проте обов’язкова рукописна форма такої заяви стосується держслужбовців (передбачено Наказом Національного агентства України з питань державної служби  22.03.2016  р. № 64).

У разі якщо подати особисто заяву про звільнення працівник не може, тоді є варіант надіслати її поштою (бажано – рекомендованим листом із повідомленням про вручення). Проте у такому разі термін попередження відраховуватиметься не від дати надсилання заяви, а від дати отримання роботодавцем листа та його реєстрації як вхідного документа.

Звертаємо увагу!  У кожному закладі можуть бути свої особливості або нюанси щодо процедури подання кадрових заяв та документів.

Під час воєнного стану процес подачі працівником заяви на звільнення як за власним бажанням, так і за угодою сторін не зазнав змін. Тому працівники, при подачі заяви на звільнення під час воєнного стану, повинні керуватись тими ж нормами, що діють в мирний час.

Проте враховуючи особливості сьогодення у працівника може не бути можливості написати заяву власноруч та передати її чи відправити поштою. Тому у період дії воєнного стану роботодавець та працівник можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між ними.  Це може бути електронна пошта, месенджери типу вайбер, телеграм тощо. Працівник пише заяву на папері фотографує або сканує її, якщо є така можливість та надсилає роботодавцю доступним способом на вайбер/телеграм/пошту тощо.

Рекомендуємо з метою уникнення в подальшому непорозумінь і суперечностей, працівнику та роботодавцю перед початком використання альтернативних способів комунікації зафіксувати факт домовленості щодо використання цих засобів.

3. Виплати та компенсації в разі звільнення за власним бажанням та угодою сторін.

Які виплати має отримати працівник при звільненні за власним бажанням чи за угодою сторін?

– заробітна плата – нарахована, але не виплачена.

– компенсація за невикористані дні відпустки.

– інші виплати – наприклад, додаткові гарантії, передбачені колективним договором.

Чи виплачується вихідна допомога при звільненні за власним бажанням чи за угодою сторін? Звільняючись за власним бажанням чи за угодою сторін, працівник не може розраховувати на виплату вихідної допомоги. Адже це не передбачено трудовим законодавством, але така можливість може бути встановлена колективним договором (необов’язково).

Джерело: за матеріалами судових рішень з Єдиного державного реєстру судових рішень

Роботодавцям потрібно пам’ятати, що:

при прийомі на роботу працівника з інвалідністю не встановлюється випробовувальний термін;

інвалідність є поважною причиною для розірвання трудового договору, укладеного на визначений строк;

відмова в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, звільнення за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, переведення працівника з інвалідністю на іншу роботу без його згоди з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан працівника з інвалідністю перешкоджає виконанню професійних обов’язків, загрожує здоров’ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров’я осіб з інвалідністю;

при скороченні чисельності або штату, переважне право залишатися на роботі при рівних умовах продуктивності праці та кваліфікації надається інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту».

Працівники, які отримали на підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання, мають переважне право на залишення на роботі при скороченні штату або чисельності працівників, якщо за кваліфікацією та продуктивністю праці вони не поступаються іншим працівникам. Однак, законодавство не забороняє звільняти з роботи працівників з інвалідністю з причин не пов’язаних з інвалідністю – прогул, порушення трудової дисципліни тощо.

Консультація юридичної служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки