Ні, не можуть, законодавством про працю не передбачено надання відпусток без збереження заробітної плати з ініціативи роботодавця.

Оформлення відпусток без збереження заробітної плати, передбачених статтями 25, 26 Закону України “Про відпустки”, є правом, а не обов’язком працівника.

При цьому надання відпусток, передбачених статтею 25 Закону України «Про відпустки», здійснюється роботодавцем в обов’язковому порядку за ініціативою працівника, а надання відпусток, передбачених статтею 26 вищезгаданого закону, здійснюється за згодою сторін.

У випадку якщо у зв’язку з воєнними діями підприємство не може функціонувати або якщо неможлива робота частини структурних підрозділів чи організація роботи окремих працівників, – роботодавцю необхідно оформлювати простій відповідно до статей 34, 113 КЗпП України.

При цьому відповідно до частини другої статті 113 КЗпП України про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра або посадових осіб.

Відповідно до п. 2 Порядку №1078 індексації підлягають грошові доходи населення, що не мають разового характеру, зокрема оплата праці найманих працівників підприємств у грошовому вираженні, що включає оплату праці за виконану роботу згідно з тарифними ставками (окладами), доплати надбавки, премії, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені законодавством, а також компенсаційні виплати, що мають постійний характер.

Оплата часу простою не належить до постійних виплат, які підлягають індексації, тому виплати за час простою не індексуються.

Джерело: Держпраці

Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи — підприємця.

Статтею 18 Закону України «Про відпустки (далі — Закон) передбачено, що після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Відпустка може бути використана повністю або частинами також бабусею, дідом, чи іншими родичами, котрі фактично доглядають за дитиною,, або особою, яка усиновила, чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків, чи батьків-вихователів.

Відповідно до статті 20 Закону відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за заявою матері, батька дитини або осіб, які фактично доглядають за дитиною, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу.

Особам, які фактично доглядають за дитиною (крім осіб, які усиновили чи взяли дитину під опіку у встановленому законодавством порядку, прийомних батьків і батьків-вихователів), відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається на підставі довідки з місця роботи (навчання, служби) одного з батьків дитини про те, що він (вона) не перебуває у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та працює, або вийшов (вийшла) на роботу на повний робочий день до закінчення терміну цієї відпустки.

Лише за умови надання довідки з місця роботи матері дитини гарантовано право батька дитини, бабусі чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, на отримання відпустки визначеної тривалості із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги).

Таким чином, право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку батька дитини, бабусі чи інших родичів, які фактично доглядають за дитиною, залежить від права матері на таку відпустку.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

При укладені трудового договору працівнику може встановлюватись випробувальний термін з метою перевірки його відповідності роботі, яка доручається. Відповідно до статті 26 Кодексу законів про працю України умова про випробування повинна бути зазначена в наказі про прийняття на роботу.

Упродовж випробувального терміну оцінюється відповідність працівника роботі або посаді. Період випробування не може перевищувати 3 місяців, та 6 місяців у разі погодження з профспілкою. Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Дні, в які робітник фактично не виконував обов’язки, до тривалості випробувального терміну не зараховуються.

У разі встановлення роботодавцем невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі він має право протягом строку випробування звільнити такого працівника, письмово попередивши його про це за три дні.

Розірвання трудового договору у такому випадку здійснюється на підставі пункту 11 статті 40 Кодексу законів про працю України.

У разі виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці, поза межами випробувального терміну можливо на підставі пункту 2 статті 40 Кодексу законів про працю України. В цьому випадку підставою для звільнення можуть стати нові обставини, які були відсутні на час укладення трудового договору або випробувального терміну.

Звільнення з цих підстав може бути оскаржене працівником в порядку, встановленому для розгляду трудових спорів у питаннях звільнення.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Відповідно до п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, прогулом вважається, в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня, без поважних причин. Прогул є порушенням трудової дисципліни, за його вчинення працівник може бути притягнений до дисциплінарної відповідальності та підданий стягненню у вигляді догани або звільнення (ст. 147 КЗпП).

Якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль і з ним, або його родичами не вдається встановити зв’язок, тоді необхідно відвідати працівника вдома. До відвідання доцільно залучити декількох осіб, у т.ч. представника трудового колективу. Результат відвідування оформлюється актом.

Також роботодавцю слід з’ясувати, чи закритий е-лікарняний в реєстрі. Якщо його там немає, значить, був виписаний паперовий лікарняний і потрібно дочекатися, поки працівник його надасть для оплати. Оскільки звільняти працівника під час тимчасової непрацездатності заборонено ч. 3 ст. 40 КЗпП, бо це є поважною причиною відсутності на роботі.

Тож якщо причини відсутності працівника не з’ясовано або з’ясовано, але виникають сумніви щодо правдивості пояснень працівника, слід вжити додаткових заходів щодо документального оформлення доказів відсутності. Оскільки не можна звільнити працівника за прогул у період його відсутності, враховуючи, що такий працівник не з’явився на роботі протягом тривалого часу (наприклад, понад два тижні), та жодних відомостей про місце його перебування та причини прогулу роботодавець не має.

Після повернення працівника на роботу і з’ясування всіх обставин відсутності та отримання від нього письмових пояснень, роботодавець може прийняти рішення про звільнення працівника, якщо він дійсно прогулював після закриття лікарняного, за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП. Винятком є звільнення працівника через нез’явлення на роботі протягом більш як чотирьох місяців підряд унаслідок тимчасової непрацездатності згідно з п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

Отже, після того, як все з’ясовано, зібраний повний пакет документів, що підтверджують прогул/відсутність працівника на роботі, роботодавець приймає рішення про звільнення. Для цього потрібно оформити наказ про звільнення за п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП або за п. 5 ч. 1 ст. 40 КЗпП. І обов’язково у день звільнення провести остаточний розрахунок при звільненні за ст. 116 КЗпП з дотриманням умов викладених у ч. 1 ст. 47 КЗпП.

Джерело: Держпраці

Згідно з частиною третьою статті 38 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП), працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, яке набрало законної сили.

Отже мобінг став додатковою підставою припинити трудовий договір з керівником підприємства за прояв цькування або бездіяльність та відсутність заходів для його припинення. Але такі дії керівника має встановити суд відповідно до пункту 12 частини першої статті 41 КЗпП.

Відповідно до частини першої статті 44 КЗпП, внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення (статті 38–39 КЗпП) — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Також передбачено відшкодування моральної шкоди, яке визначене статтею 237-1 КЗпП, а саме відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Отже, з огляду на зміни у законодавстві, роботодавцям слід уважно ставитись до психологічного та емоційного стану своїх працівників та у разі виявлення будь-яких ознак тиску невідкладно здійснювати заходи протидії мобінгу на роботі.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Право на таку допомогу мають громадяни України, які постійно проживають у країні й усиновили дитину-сироту чи дитину, позбавлену батьківського піклування.

Для її оформлення онлайн необхідно:

- зареєструватися або авторизуватися на порталі Дія;

- вибрати у меню послуг «Допомога при усиновленні дитини»;

- заповнити відомості;

- перевірити сформовану заяву та підписати її електронним підписом чи Дія.Підпис.

Результат розгляду заяви надійде в електронний кабінет користувача на порталі Дія або на вказану при реєстрації електронну пошту.

Подати заяву можна й особисто. Для цього необхідно звернутися до місцевого органу соціального захисту населення або інших уповноважених осіб. При собі потрібно мати такі документи:

- заяву усиновлювача;

- копію свідоцтва про народження дитини, виданого органом РАЦС після внесення відповідних змін до актового запису на підставі рішення суду про усиновлення;

- копію рішення суду про усиновлення.

Рішення щодо призначення допомоги надійде на вашу електронну пошту.

Подати заяву можна не пізніше ніж через 12 місяців після законного ухвалення рішення про усиновлення дитини.

Сума допомоги становить 41 280 грн. З них одноразова виплата – 10 320 грн, щомісячна виплата протягом 36 місяців 860 грн.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

1.При виклику працівника у військкомат для уточнення облікових даних:

Працівник повідомляє роботодавця про вручення повістки і надає особисто чи надсилає її електронним засобом зв’язку при неможливості фізично надати. Але в такому випадку в закладі освіти повинен бути обов’язково попередньо запроваджений наказ про використання електронного документообігу.

Роботодавець надає наказ про увільнення від роботи на підставі повістки.

В табелі обліку робочого часу проставити позначку «ІН» (код 22 — Інший невідпрацьований час, передбачений законодавством (виконання державних і громадських обов’язків, допризовна підготовка, військові збори, донорські, відгул і т. ін.)).

На період увільнення працівника зберігається посада, робоче місце і середній заробіток (оскільки це не призов на військову службу, а виклик для уточнення даних).

2.При виклику працівника у військкомат на навчальні збори:

Працівник надає повістку до відділу кадрів.

Видається наказ про увільнення від роботи на весь період зборів зі збереженням посади, робочого місця і середнього заробітку. Якщо ці збори співпадають з відпусткою працівника, тоді значить переноситься ця відпустка.

В табелі обліку робочого часу ставимо позначку «ІН».

3.При виклику працівника у військкомат для проходження військово-лікарської комісії:

Працівник, який проходить медичне обстеження в лікувально-профілактичному закладі за направленням ТЦК та СП, надає роботодавцю повістку і довідку з засвідчену підписом завідуючого відділення і печаткою закладу. І це є підставою для збереження середнього заробітку працівнику.

Видається наказ про увільнення від роботи.

В табелі відмічаємо позначкою «ІН».

4.Якщо працівника призвали до військової служби під час мобілізації, то в такому випадку дії роботодавця повинні бути такими:

Працівник надає повістку до відділу кадрів з ТЦК та СП про призов на військову службу.

Видається наказ про увільнення працівника зі збереженням посади і робочого місця на період військової служби. Середній заробіток в даному випадку зберігається за педагогічними працівниками, за працівниками, які не є педагогічними працівниками, середній заробіток не зберігається. З даним наказом ознайомлюємо під особистий підпис працівника.

В табелі обліку робочого часу проставляємо позначку «І».

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Після звільнення з військової служби працівник повинен приступити до роботи за попереднім місцем. Строки повернення на роботу після військової служби у працівників будуть різними в залежності від категорії військовослужбовців (наприклад, мобілізовані, контрактники, призвані резервісти, призвані на військову строкову службу тощо).

Проте, в залежності від обставин деякі працівники повертаються вже зараз. Враховуючи складну ситуацію на фронті, хтось отримав поранення і звільнений з військової служби за станом здоров’я, хтось звільнився через сімейні обставини або інші поважні причини.

Які документи працівник повинен надати роботодавцю, щоб приступити до роботи?

Військовий квиток. Відповідно до ч. 3 ст. 24 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» закінченням проходження військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини (військового навчального закладу, установи тощо) у порядку, встановленому положеннями про проходження військової служби громадянами України.

Згідно з листом Міністерства оборони України від 21.08.2014 р. № 322/2/7142 документом, який підтверджує призов та проходження військової служби військовослужбовцем у особливий період, а також підтверджує призов під час мобілізації резервістів та військовозобов’язаних, є військовий квиток, в якому в відповідних розділах здійснюються службові відмітки.

Важливо! Дати початку та закінчення військової служби, що зазначені у військовому квитку, визначають період, протягом якого на працівника поширюються гарантії, що передбачені у ст. 119 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП України).

Таким чином, після звільнення з військової служби працівник надає роботодавцю військовий квиток із позначкою про таке звільнення. В інтересах працівника звернутися до територіального центру комплектування та соціальної підтримки (ТЦК та СП) задля належного оформлення військового квитка, адже відповідно до ч. 11 ст. 26 Закону України «Про військовий обов’язок і військову службу» особи, звільнені з військової служби, зобов’язані у п’ятиденний строк прибути до відповідних районних (міських) територіальних центрів комплектування та соціальної підтримки для взяття на військовий облік.

Чи потрібно працівнику писати заяву про бажання повернення до роботи?

Ні, законодавством не передбачено написання працівником заяви про бажання повернення до роботи після звільнення з військової служби, а роботодавця — видавати наказ. Проте, зі сторони роботодавця було б доречним видати наказ про повернення працівника до роботи, адже працівник був увільненим від роботи наказом «на період проходження військової служби» (з відкритою датою). Отже, роботодавець видавши наказ про повернення працівника до роботи тим самим припинить таке увільнення.

Чи одразу працівник після військової служби повинен приступити до роботи?

Так, працівники звільнені з військової служби, мають приступити до роботи на наступний день після того, як їм поставлять позначку про звільнення та візьмуть на військовий облік. Адже на працівника поширюються гарантії передбачені ст. 119 КЗпП України лише з дати початку та закінчення військової служби, що зазначені у військовому квитку.

Проте, якщо працівник бажає відтермінувати період, протягом якого бажає приступити до роботи, то можна написати заяву на один із видів відпустки, на які працівник має право після звільнення з військової служби:

Щорічна основна відпустка (умова — наявність стажу для цієї відпустки).

Додаткова відпустка:

для учасників бойових дій (14 календарних днів на рік);

для осіб з інвалідністю внаслідок війни, статус яких визначений Законом України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» (14 календарних днів на рік).

Відпустка без збереження заробітної плати (надається в обов’язковому порядку за бажанням працівника):

для учасників війни (до 14 календарних днів щорічно);

для осіб, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, статус яких встановлений відповідно до Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» (до 21 календарного дня щорічно).

Відпустка без збереження заробітної плати (надається за згодою роботодавця):

на прохання працівника роботодавець може надати відпустку без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України «Про відпустки».

У разі якщо колективним договором закладу, організації передбачені інші види відпусток для осіб звільнених з військової служби, то працівник має право ними скористатись за умов визначених в колективному договорі.