Мінімальна заробітна плата — це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці. Із 1 квітня 2024 року мінімальну заробітну плату визначено:

у місячному розмірі — 8000 гривень;

у погодинному розмірі — 48 гривень (ст. 8 Закону про Держбюджет-2024).

У зв’язку із збільшенням розміру мінімальної заробітної плати підлягають перерахунку розміри тарифних ставок і посадових окладів для суб’єктів господарювання, умови оплати праці яких визначені виходячи із розміру мінімальної заробітної плати.

Мінімальний розмір ЄСВ з цієї дати підвищиться до 1760 грн. Максимальна база нарахування ЄСВ буде складати: (8000 х 15) = 120 000 грн.

Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, за будь- якої системою оплати праці. Згідно зі статтею 31 Закону України «Про оплату праці» розмір заробітної плати працівника за повністю виконану місячну (годинну) норму праці не може бути нижчим за розмір мінімальної заробітної плати.

Якщо нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.

Якщо розмір заробітної плати у зв’язку з періодичністю виплати її складових є нижчим за розмір мінімальної заробітної плати, проводиться доплата до рівня мінімальної заробітної плати.

У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.

Приклад розрахунку податків із мінімальної зарплати з 1 квітня 2024 року:

нарахування — 8000 грн;

нарахування ЄСВ — 8000 х 22% = 1760 грн;

утримання ПДФО — 8000 х 18% = 1440 грн;

утримання військовий збір 8000 х 1,5% = 120 грн;

всього утримано: 1560 грн (ПДФО + ВЗ);

до виплати «на руки» найманому працівнику: 8000 – 1560 = 6440 грн/місяць.

При обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру не враховуються доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я, за роботу в нічний та надурочний час, роз’їзний характер робіт, премії до святкових і ювілейних дат.

Недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці, є грубим порушенням трудового законодавства, за яке роботодавці несуть відповідальність у вигляді штрафу — у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення.

Взяти до уваги! Розміри посадових окладів у бюджетній сфері визначають за рішеннями КМУ. Мінімальна зарплата зміни її розміру не впливають на розмір посадового окладу.

Тож бюджетні заклади не затверджуватимуть зміни до штатного розпису у зв’язку з підвищенням розміру мінімальної зарплати, оскільки у штатних розписах затверджено місячний фонд заробітної плати за посадовими окладами.

Натомість бюджетні заклади у штатному розписі затверджують розміри посадових окладів, надбавок, доплат, місячний і річний фонд заробітної плати. При складанні штатних розписів керуються вказівками головних розпорядників бюджетних коштів та додатково – місцевих фінансових органів (для бюджетних установ, що фінансуються з місцевого бюджету).

Зростання мінімальної зарплати з 01.04.2024 призведе до збільшення розміру доплати до рівня мінімальної зарплати. Якщо до штатного розпису включено доплату до рівня мінімальної зарплати, її розмір, а також розмір місячного фонду зарплати у штатному розписі потрібно привести у відповідність з фактичними її розмірами у квітні. Тобто ці бюджетні установи вносять зміни або затверджують новий штатний розпис та вводять його в дію з 01.04.2024. Розмір посадових окладів у штатному розписі не зміниться.

А ось прожитковий мінімум не зміниться з 1 квітня і залишиться чинним до кінця поточного року в такому розмірі:

для дітей віком до 6 років — 2563 грн;

для дітей віком від 6 до 18 років — 3196 грн;

для працездатних осіб — 3028 грн;

для осіб, які втратили працездатність, — 2361 грн.

Загальний показник прожиткового мінімуму на одну особу в розрахунку на місяць — 2920 грн.

Консультація юридичної служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Згідно з  частиною 1 статті  94 Кодексу законів про працю України (далі-КЗпП України) заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Відповідно до частини 5 статті 97 КЗпП України оплату праці працівників здійснюють першочергово.

Згідно із статтею 115 КЗпП України зарплата має виплачуватися регулярно в робочі дні не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата.

З 24 лютого відповідно до  Закону України від 12.05.2015 № 389-VIII «Про правовий режим воєнного стану» в Україні введено режим воєнного стану.

15 березня 2022 року прийнято Закон України від 15.03.2022 №2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон №2136), відповідно до якого на період дії воєнного стану вводяться обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина відповідно до статей 43, 44 Конституції України.

Відповідно до статті 10 Закону №2136:

Заробітна плата виплачується працівнику на умовах, визначених трудовим договором.

Роботодавець повинен вживати всіх можливих заходів для забезпечення реалізації права працівників на своєчасне отримання заробітної плати.

Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили.

Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.

У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій, строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

З розумінням ставлячись до численних проблем в ці важкі для країни часи Державна служба України закликає роботодавців виплачувати заробітну плату відповідно до вимог законодавства!

Взяти до уваги!

У Верховній Раді України зареєстровано проект Закону № 11107, згідно з яким у разі порушення роботодавцем законодавства про оплату праці звернення працівника до суду з позовом про стягнення заробітної плати, яка йому належить, тобто усіх виплат, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до державних гарантій, установлених законодавством, без обмеження будь-яким строком незалежно від того, чи були такі суми нараховані роботодавцем.

Відповідні зміни передбачено внести до ст. 233 Кодексу законів про працю України.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Посадові інструкції розробляються на основі Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. У загальних положеннях Випуску 1 «Професії працівників, що є загальними для всіх видів економічної діяльності», затвердженого наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336,

Наявність посадової інструкції на підприємствах (установах, організаціях незалежно від форми власності) залишається одним із ключових питань, на які звертає увагу Держпраці під час перевірок.

Для чого потрібна посадова інструкція?

Відповідно до вимог ч. 1 ст. 29 КЗпП роботодавець має роз’яснити працівникові його права й обов’язки. Саме з цієї норми випливає обов’язковість наявності посадових інструкцій.

А для працівника – це чітко окреслене коло його обов’язків, поза межами якого він не зобов’язаний виконувати іншу роботу, яка не передбачена цим документом. Для роботодавця – це підстава для притягнення особи до відповідальності у разі невиконання або неналежного виконання нею визначених цим документом посадових обов’язків.

Вищезазначений наказ Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. № 336 передбачає обов’язковість правильного ознайомлення працівника з посадовою інструкцією.

Для того, щоб цей документ було можливо використовувати як для захисту прав працівника, так і для притягнення його до відповідальності у передбачених законом випадках , кожний працівник має бути ознайомлений зі своєю посадовою інструкцією.

Працівника потрібно ознайомити з цим документом під підпис («З посадовою інструкцією ознайомлений (дата, підпис)» такий надпис робиться або на самій інструкції, або на наказі про прийняття на роботу при ознайомленні з ним).

За висновком органів Держпраці, якщо посадова інструкція відсутня, це означає, що працівника не ознайомлювали з посадовими обов’язками або ознайомлювали, але неповністю.

Відсутність посадової інструкції — це порушення законодавства про працю. За це передбачено накладення штрафу за ст. 265 КЗпП як за порушення інших вимог трудового законодавства в розмірі однієї мінімальної зарплати .

Такий штраф може бути накладений за кожну відсутню посадову інструкцію за посадами штатного розпису.

Працівник може відмовитись від ознайомлення з посадовою інструкцією, якщо вважає, що до неї внесені зміни, з якими він не згодний, або під час його прийняття на роботу посадової інструкції взагалі не було, а в розробленій після цього інструкції передбачені обов’язки, про які не йшла мова під час прийняття на роботу.

Отже, що робити, якщо працівник все ж таки відмовляється підписати посадову інструкцію?

У такому випадку рекомендую наступні кроки:

-підготувати наказ про введення в дію відповідної посадової інструкції;

-ознайомити працівника з інструкцією та скласти про це протокол.

Варіантом такого ознайомлення можуть бути загальні збори відповідного підрозділу, на яких з інструкціями знайомляться всі працівники такого підрозділу.

Працівник кадрової служби  голосно зачитує посадову інструкцію в присутності всіх працівників.

У протоколі, який складається за результатами проведених зборів, зазначається, що особа в присутності комісії (у кількості не менше 3-х осіб) та членів трудового колективу ознайомлена з посадовою інструкцією, але відмовилась від її підписання;

- окремо складається акт про відмову працівника від відпису посадової інструкції;

- копія посадової інструкції надається працівникові (можливо, з урахуванням конкретної конфліктної ситуації спрямовується поштою).

Якщо після того, як вказана процедура була додержана, а відповідна особа продовжує працювати, але не виконує свої обов’язки, мотивуючи це тим, що вони не обумовлені посадовою інструкцією, то притягнення її до відповідальності здійснюється у передбаченому законодавством про працю порядку.

Нагадаємо, що відповідно до ст. 31 КЗпП, роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Зміни та доповнення до посадових інструкцій можуть бути внесені тільки за згодою працівника і тільки на підставі наказу керівника підприємства.

Такі зміни можуть бути спричинені, наприклад, перерозподілом обов’язків між працівниками у зв’язку зі скороченням чисельності або раціональним розподілом праці.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Ні. Під час простою дія трудового договору з працівниками триває, проте вони не виконують свої посадові обов’язки. Періоди роботи, що дають право на щорічні додаткові відпустки, визначені ч. 1 ст. 9 Закону від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки» (час фактичної роботи зі шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, час щорічних основної та додаткової відпусток та час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу).

Таким чином, працівник не має права на щорічну додаткову відпустку за роботу у шкідливих умовах за період простою.

Консультація юридичної служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Згідно зі ст. 184 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) звільняти вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (та в разі надання відпустки без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку), одиноких матерів, якщо є дитина віком до 14 років або дитина з інвалідністю, з ініціативи роботодавця не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли можна звільнити з обов’язковим працевлаштуванням.

Підстави для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця передбачено ст. 40 і 41 КЗпП. На звільнення працівників з інших підстав вимоги ст. 184 КЗпП не поширюються.

Винятком із загального правила є звільнення у зв’язку із закінченням строку трудового договору, оскільки звільнення на підставі цієї статті допускається з обов’язковим працевлаштуванням. На період працевлаштування за працівниками зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців із дня закінчення строкового трудового договору.

Визначення поняття одинокої матері на законодавчому рівні немає, але відповідно до п. 9 постанови Пленуму ВСУ «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 одинокою матір’ю треба вважати жінку, яка не перебуває у шлюбі й у свідоцтві про народження дитини якої немає запису про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері; вдову; іншу жінку, яка виховує й утримує дитину сама.

Крім того, варто звернути увагу на те, що дитиною з інвалідністю вважається особа до досягнення нею вісімнадцятирічного віку.

Джерело: Дежпраці

Якщо працівник захворів під час щорічної відпустки, а саме основної, додаткової відпусток, а також додаткової соціальної відпустки працівника, що має дітей, вона продовжується після закінчення хвороби працівника, або її невикористана частина переноситься на інший період.

Продовження чи перенесення основної чи додаткової відпустки у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю гарантоване законом, однак ні Кодекс законів про працю України, ні Закон «Про відпустки» не передбачають звернення працівника з заявою про продовження відпустки, як і необхідності отримання на це згоди роботодавця, оскільки період надання відпустки сторонами вже узгоджено. Єдиним обов'язком працівника є повідомлення роботодавця про тимчасову непрацездатність, яка має бути засвідчена у встановленому порядку, тобто шляхом видачі належним чином оформленого листка непрацездатності.

Раніше така відпустка не продовжувалась автоматично, чим вміло користувались недобросовісні роботодавці. Щоб продовжити відпустку, працівник повинен був подати заяву з відповідним проханням та додати до неї копію листка тимчасової непрацездатності. Роботодавець повинен був на підставі поданої заяви видати наказ про продовження відпустки на кількість днів тимчасової непрацездатності працівника. Самостійне продовження відпустки вважалося прогулом, що могло потягти за собою звільнення.

Однак суди України змінили правову позицію в питанні продовження щорічної відпустки у разі тимчасової непрацездатності працівника, що припадає на період такої відпустки. Наразі під час розгляду справ, що стосуються таких випадків, суди дотримуються позиції, що продовження щорічної відпустки у разі тимчасової непрацездатності працівника, що настала під час відпустки, відбувається автоматично, тобто без відповідної заяви працівника. Відсутність заяви про продовження відпустки не може скасувати законодавчо встановлений обов'язок роботодавця продовжити відпустку на дні тимчасової непрацездатності.

Однак звертаємо увагу також на те, що за відсутності у роботодавця можливості продовжити відпустку він може скористатися своїм правом та відкликати працівника з відпустки, якщо для цього є законодавчо встановлені підстави (постанова Великої Палати Верховного Суду від 13.10.2020 р. у справі № 712/9213/18). Нова правова позиція ВП ВС у цьому питанні значно розширила права найманого працівника задля збереження балансу інтересів сторін трудових правовідносин, що є необхідним у побудові демократичного суспільства.

Таким чином, відсутність заяви про продовження відпустки не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення за прогул без поважних причин у тому випадку, якщо найманий працівник попередить роботодавця про хворобу, яка припала на час відпустки, та надасть належним чином оформлений листок непрацездатності. А якщо працівник захоче перенести невідгуляну частину відпустки на інший час, він має написати відповідну заяву й узгодити це з роботодавцем, а роботодавець має видати про це відповідний наказ та ознайомити з ним працівника.

Разом з тим, питання про перенесення відпустки на інший період сторони мають узгодити відповідно до загальної процедури, тобто як працівник, так і роботодавець мають визначитися, чи відповідає новий період відпустки їх інтересам та чи не порушуються процес організації праці, визначений роботодавцем, та право на відпочинок працівника. Перенесення відпустки передбачає звернення працівника з відповідною заявою до роботодавця та видання наказу роботодавцем, що свідчить про волевиявлення сторін на погодження з новим періодом надання відпустки.

Чи переноситься або продовжується щорічна відпустка, якщо під час цієї відпустки настала тимчасова непрацездатність внаслідок алкогольного сп’яніння?

Належним чином оформлений листок непрацездатності, виданий працівникові з позначкою, що тимчасова непрацездатність зумовлена захворюванням або травмою внаслідок алкогольного, токсичного сп'яніння чи дії наркотиків, також є підставою для продовження чи перенесення відпустки, однак така відпустка не підлягає оплаті.

Джерело: Юридична газета

Згідно з статтею 3 Закону України «Про відпустки» за бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.

Якщо працівник вирішив розірвати трудовий договір до закінчення щорічної відпустки, він має подати письмову заяву про звільнення з роботи раніше узгодженого з роботодавцем строку. У заяві працівник зазначає причини таких дій, підтверджує підстави звільнення та просить змінити дату раніше домовленого строку на нову.

У разі звільнення працівника за власним бажанням (ст. 38, 39 КЗпП України), за угодою сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) або на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України роботодавець видає наказ.

Таким чином, працівник буде звільнений до закінчення щорічної відпустки з дати, з якої він просив. Ця дата є останнім днем припиненої відпустки. У табелі обліку використання робочого часу день звільнення працівника за новою датою має бути позначений як перебування його у щорічній відпустці. Трудову книжку працівника доцільно заповнити під час його фактичного звільнення.

Отже, законодавством не заборонено звільняти працівника за його бажанням не з останнього дня наданої йому щорічної відпустки, а з дати вказаної в заяві про звільнення.

У разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості роботодавець провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року, відповідно до статті 22 Закону України «Про відпустки».

Консультація юридичної служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіт і науки

Відповідний документ оприлюднено МОЗ 22.01.2024 № 106.

Нагадаємо, що в дні медичного обстеження та донації крові та/або компонентів крові особа, яка виявила бажання здійснити донацію крові та/або компонентів крові, звільняється від роботи на підприємстві із збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів роботодавця.

Такій особі безпосередньо після кожного дня здійснення донації крові та/або компонентів крові надається день відпочинку із збереженням за нею середнього заробітку за рахунок коштів роботодавця відповідного підприємства, установи, організації або уповноваженого органу. За бажанням такої особи цей день приєднується до щорічної відпустки.

Касаційний цивільний суд у складі Верховного Суду України у справі №458/394/22 наголосив про таке.

Самі по собі заяви батьків без доведення доказами викладених у них обставин щодо дій з боку працівника стосовно учнів, які роботодавець розцінив як булінг, не свідчать про аморальність проступку в розумінні п.3 ч.1 ст.41 КЗпП.

З огляду на це ВС скасував постанову апеляційного суду та залишив в силі рішення суду першої інстанції у справі.

У цій справі відділом освіти було проведене службове розслідування за фактами, вказаними у відеозаписі у Facebook, щодо можливих неправомірних дій, у тому числі булінгу, з боку керівництва та інших працівників Верхньояблунського ЗЗСО І–ІІІ ступенів – ЗДО відносно учнів цього закладу.

За його результатами позивача було звільнено з посади директора за вчинення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи на підставі п.3 ч.1 ст.41 КЗпП.

Суд першої інстанції позов частково задовольнив, зазначивши, що факт вчинення булінгу не знайшов підтвердження, а викладені в заявах батьків цих дітей відомості про те, що на уроці математики директор школи вдарив по голові їх дітей, не свідчать про аморальність проступку в розумінні п.3 ч.1 ст.41 КЗпП.

Апеляційний суд це рішення скасував, уважаючи звільнення позивача правомірним.

Натомість КЦС зазначив, що викладені в заявах батьків відомості, з урахуванням типових ознак булінгу, визначених законом, не є належним та достатнім підтвердженням факту булінгу. А роботодавець не встановив конкретних діянь з боку директора, які б полягали у певному вигляді насильства над учнями (психологічне, фізичне), їх систематичності та наявності наслідків у вигляді заподіяння учням психічної та/або фізичної шкоди.

Джерело: Державний реєстр судових рішень

Одинока мати чи батько мають право на грошову допомогу від держави на утримання дитини.

Якими є соціальні виплати для одиноких батьків?

Обсяг допомоги дорівнює різниці між 100% прожиткового мінімуму для дитини відповідного віку та середньомісячним сукупним доходом сім’ї із розрахунку на одну особу.

Як отримати допомогу?

Отримати такі виплати можна, звернувшись до органу соціального захисту або центру надання адміністративних послуг за місцем проживання або подати заяву через портал Дія.

До заяви треба додати:

декларацію про доходи та майновий стан сім’ї;

копію свідоцтва про народження дитини;

витяг із Державного реєстру актів цивільного стану громадян про реєстрацію народження дитини з зазначенням відомостей про батька/матір;

довідку про доходи в разі зазначення в декларації доходів, інформація про які відсутня в ДПС, Пенсійному фонді України, фондах соціального страхування тощо та згідно з законодавством не може бути отримана за запитом органу соцзахисту населення;

в разі смерті одного з батьків — копію свідоцтва про смерть одного з подружжя та довідку про те, що вони не одержують на дітей пенсії та державну соціальну допомогу;

у разі усиновлення дитини — копію рішення про усиновлення.

Консультація юридичної служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки