Єдині вимоги щодо створення управлінських документів і роботи зі службовими документами, а також порядок їх архівного зберігання в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності встановлюються Правилами організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженими наказом Міністерства юстиції України 18.06.2015 р. № 1000/5 (далі – Правила).

Ці Правила є нормативно-правовим актом, обов’язковим для виконання всіма установами.

Відповідно до п. 11 розділу 10 глави 2 Правил з розпорядчим документом з кадрових питань (особового складу) обов’язково ознайомлюють згаданих у ньому осіб, які на першому примірнику документа чи на спеціальному бланку проставляють свої підписи із зазначенням дати ознайомлення.

Відповідно до п. 2 ст. 7 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у період дії воєнного стану сторони трудового договору можуть домовитися про альтернативні способи створення, пересилання і зберігання наказів роботодавця, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин та про будь-який інший доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою між роботодавцем та працівником.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Конституційний суд розгляне скаргу стосовно закону про оптимізацію трудових відносин, яким військовослужбовці були позбавлені права на збереження середнього заробітку за місцем роботи, на час проходження ними військової служби.

Нагадаємо, п.п. 17 п. 1 розділу I Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» — вносив зміни до ч. 3 ст. 119 Кодексу законів про працю, замінивши слова «зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток» на «зберігаються місце роботи і посада».

КСУ відкрив відповідне провадження у четвер, 12 жовтня, про що повідомив на офіційному сайті: 

Чи передбачені штрафи за поділ основної безперервної частини відпустки?

Чи можуть працівники (за бажанням) не отримувати щорічну додаткову відпустку під час дії воєнного стану?

3.1.Чи можна під час дії воєнного стану ділити безперервну частину основної відпустки за бажанням працівника?

Перш за все, зазначимо, що «безперервна частина основної відпустки» визначена ч. 1 ст. 12 Закону про відпустки і становить 14 календарних днів на рік. А питання, очевидно, виникло тому, що під час дії воєнного стану застосовуються спеціальні норми Закону №2136, які мають пріоритет над базовими нормами трудового законодавства, які діяли у мирний час. То як зараз із поділом відпусток?

Частина 1 ст. 12 Закону №2136 дає право роботодавцю за власним рішенням обмежити у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Тобто, якщо для працівника певної категорії Законом про відпустки або іншими законами встановлено тривалість щорічної основної відпустки більше, ніж базову (24 дні), то будь-який роботодавець має право надати у певному році, під час дії воєнного стану, лише 24 календарні дні основної щорічної відпустки. Водночас невикористані під час війни дні відпустки не втрачаються, а надаються після припинення чи скасування воєнного стану.

А якщо відпустка зароблена і не використана до війни? У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки.

Крім того, у період дії воєнного стану роботодавець може і взагалі відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку). Проте, це право вже є у роботодавця, якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Але, наголосимо, що виконання норм Закону №2136 є правом, а не обов'язком роботодавця. Отже, таке обмеження можна застосовувати, а можна і не застосовувати, прийняти рішення має роботодавець.

Тепер, якщо є щорічна основна відпустка, яку роботодавець погоджується надати, подивимося, як її поділити.

Норма ч. 1 ст. 12 Закону про відпустки Законом №2136 не скасована. Тобто, вона діюча і надає право працівнику ділити щорічну основну відпустку на будь-яку кількість календарних днів за його бажанням, але якщо безперервна її частина буде 14 календарних днів.

Таким чином, ст. 12 Закону про відпустки забороняє поділ безперервної частини основної відпустки, навіть за бажанням працівника. А от щодо поділу решти календарних днів щорічної відпустки жодних заборон чи обмежень немає.

3.2.Чи передбачені штрафи за поділ основної безперервної частини відпустки?

Оскільки поділ основної безперервної частини відпустки є порушенням Закону про відпустки, хоча б він і відбувся на прохання працівника, роботодавцю загрожуватиме фінансовий штраф у розмірі 1 МЗП, як за порушення інших вимог законодавства про працю (абз. 9 ч. 2 ст. 265 КЗпП).

Також, посадовій особі закладу, яка дозволила такий поділ (тобто, керівнику) загрожує адмінштраф за ч. 1 ст. 41 КУпАП у розмірі від 30 до 100 нмдг (510,00 грн – 1700,00 грн). Справи про такі порушення розглядаються в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах (ст. 221 КУпАП). А отже, у такому разі адмінстягнення накладається (ст. 38 КУпАП):   

щодо разових порушень – протягом трьох місяців із дня вчинення;   

триваючих порушень – не пізніше як через три місяці з дня їх виявлення.

На жаль, законодавство не містить визначення поняття «триваюче правопорушення», але з роз’яснень держорганів випливає, що таким є правопорушення, яке можна виявити в ході перевірки (та не виправлене в момент перевірки).

3.3. Чи можуть працівники (за бажанням) не використовувати щорічну додаткову відпустку під час дії воєнного стану?

Якщо працівник сам бажає перенести додаткову відпустку (за ненормований робочий час, за шкідливі умови праці) і є згода роботодавця, то це не заборонено. Але тут потрібно зважати на те, що не всі такі відпустки підлягають перенесенню на наступний рік, як наприклад додаткова відпустка учаснику бойових дій. Тож, якщо працівник відмовиться він такої відпустки в поточному році, має знати, - що право на неї він в наступному році за попередній - втратить.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Так, має.

Відповідно до Закону України «Про відпустки» одинокій матері, батьку дитини, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів.

Одинока мати це мати, у актовому записі про народження дитини якої відомості про чоловіка як батька дитини внесені в установленому порядку за її вказівкою; мати дитини, батько якої помер, відповідно до рішення суду позбавлений батьківських прав, визнаний безвісно відсутнім або оголошений померлим, якщо ця дитина не була усиновлена іншим чоловіком.

Отже, така жінка має право на додаткову відпустку, як працівник, що має дітей.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Так, може.

Статті 1821 і 1861 Кодексу законів про працю України передбачають, що батько, котрий виховує без матері дитину віком до 14 років, має право на 10 днів додаткової щорічної відпустки.

Це право виникає раз на рік і не залежить від відпрацьованого часу.

Таку відпустку не можна ділити на частини, а грошова компенсація за неї виплачується лише в разі звільнення.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Чи має право працівник, який працює за сумісництвом, на оплату перших п’яти днів тимчасової непрацездатності за кошти роботодавця?

Так, має.

Відповідно до пункту 1 та пункту 2 Порядку оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів роботодавця, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.06.2015 р. № 440, оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, застрахованій особі за рахунок коштів роботодавця здійснюється за основним місцем роботи застрахованої особи та за місцем роботи за сумісництвом у формі матеріального забезпечення, що повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу).

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

У ст. 20 Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування" визначено мету, з якою мають збиратися дані про членство у профспілках, а саме – «з метою обліку … відомостей про трудову діяльність працівника».

Членство у професійних спілках, тобто громадська робота не має жодного прямого правового зв’язку з трудовою діяльністю працівника, виконанням ним трудової функції на користь роботодавця згідно з трудовим договором, якщо не йдеться про штатного працівника профспілкового органу, як роботодавця.

Членство у професійній спілці – це позаробоча добровільна діяльність громадянина у відповідній професійній спілці та її організації згідно зі Статутом профспілки на громадських засадах. Інформація про членство має персональний характер, її використання може регулюватись виключно самим членом профспілки та Статутом профспілки, до якої він вступив.

Отже, подання роботодавцем третій особі відомостей про членство працівника у громадській організації – профспілці, які знаходяться у нього відповідно до ст.42 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» виключно з метою утримання і перерахування членських профспілкових внесків, суперечить самій меті норми абзацу 4 частини другої ст.20 Закону, оскільки вони не містять інформації щодо його трудової діяльності, тобто не відносяться до виконання умов індивідуального трудового договору.

Відповідно роботодавець не має права доводити у будь-який спосіб до третіх осіб персональну інформацію про члена профспілки, яка стосується його добровільної громадської діяльності і не має відношення до трудових відносин між ним і роботодавцем.

Безконтрольне, без відома працівника - суб’єкта персональних даних поширення роботодавцем інформації про членство працівника у профспілці створює умови і може стати причиною непередбачуваної негативної реакції третіх осіб (посадових осіб роботодавця, членів трудового колективу, інших осіб), призвести до мобінгу (цькування), а отже приниження честі, гідності чи ділової репутації працівника, що категорично заборонено статтею 2-2 КЗпП України.

Подання роботодавцем (страхувальником) до органів Пенсійного фонду відомостей про членство працівників у профспілці прямо суперечить нормі частини першої ст.7 Закону України «Про захист персональних даних» (первинного закону у даній сфері), якою встановлено «Забороняється обробка персональних даних про … членство в … професійних спілках...».

Частиною другою зазначеної ст.7 встановлено винятки з такого обмеження. Однак, серед них навіть професійним спілкам дозволено обробляти персональні дані своїх членів лише за умови, що обробка стосується виключно персональних даних членів цих об'єднань або осіб, які підтримують постійні контакти з ними у зв'язку з характером їх діяльності, та персональні дані не передаються третій особі без згоди суб'єктів персональних даних.

В той же час роботодавці (страхувальники) оброблятимуть і передаватимуть персональні дані про членство у профспілці, які не належать до трудових відносин, третім особам без точного визначення цілей їх використання, без обмеження сфери застосування, без згоди самого члена профспілки.

Закон же «Про внесення змін до деяких законів України щодо захисту соціальних, трудових та інших прав фізичних осіб, у тому числі під час воєнного стану, та спрощення обліку робочих місць для осіб з інвалідністю» від 18 жовтня 2022 року, яким внесено зміни до ст.20 Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування", є лише законом про внесення змін у розумінні новоприйнятого Закону України «Про правотворчу діяльність», а не первинним законом, що системно регулює окрему сферу суспільних відносин. Тому, на нашу думку, слід керуватись нормами Закону України «Про захист персональних даних», як первинним, профільним законом у даній сфері.

Слід згадати, що у ст.19 Закону України "Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування" вказано, що інформація з Державного реєстру може бути використана для моніторингу дотримання законодавства про професійні спілки, права та гарантії їх діяльності, що у даному вигляді досить сумнівно.

Конституцією України (ст.36) встановлено, що громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Тобто Конституцією прямо встановлено не лише право, а й обов’язок самих професійних спілок вести захист трудових, в тому числі профспілкових прав.

Державні органи мають реагувати на звернення профспілок і на їх підставі та на підстав інформації з доступних джерел вести моніторинг порушень законодавства про профспілки. Тим більше, що частіше всього факти порушень профспілкових прав мають місце у соціальному діалозі, колективних трудових відносинах, переговорах, колективних трудових конфліктах, через невиконання колективних договорів, не створення умов для роботи виборних профспілкових органів тощо, а не в індивідуальних відносинах члена профспілки всередині або за межами профспілкової організації.

Враховуючи вище зазначене, вважаємо неправомірною вимогою запиту органів Пенсійного фонду України щодо подання роботодавцем (страхувальником) відомостей про членство у профспілці його працівників у звітності з соціального страхування.

Джерело: Федерація профспілок України