Строковий договір укладається на певний визначений термін і може закінчуватися як конкретною датою, так і часом настання певної події, наприклад, виходом із відпустки працівника, робоче місце якого зайняли.

Є ще низка особливостей:

для звільнення не потрібна заява, оскільки своє волевиявлення працівник уже вчинив, погодившись на строковий договір;

звільнити працівника можна, і якщо строковий договір закінчується під час його відпустки або тимчасової непрацездатності, бо таке звільнення відбувається не з ініціативи роботодавця;

для розірвання строкового договору в працівника мають бути поважні причини, наприклад, хвороба, переїзд, вступ до навчального закладу.

Якщо договір безстроковий, то, в разі порушення роботодавцем законодавства про працю, працівнику буде треба посилатися на ст. 38 КЗпП.  Якщо ж виникне потреба у достроковому розірванні строкового договору, скажімо укладеного на кілька років, то в нагоді стане застосування ст. 39 КЗпП України.

Нагадуємо, що строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП України.

Заборона роботодавцеві в односторонньому порядку змінювати укладений з працівником трудовий договір є одним із способів забезпечення права громадян на вільний вибір діяльності, що унеможливлює примусову працю, заборонену статтею 43 Конституції України.

Роботодавець його посадові особи не мають права примушувати працівника/цю до укладення трудового договору, який містить умови, щодо яких між працівником/цею та роботодавцем не досягнуто взаємної згоди (стаття 9 КЗпП).

Отже, на роботу в умовах неповного робочого дня (тижня) працівника можна перевести лише за його згодою, і такі дії оформлюються наказом по закладу освіти.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Роботодавець може в односторонньому порядку змінити істотні умови праці окремого працівника, повідомивши його в установлені строки та порядок.

Проте, у роботодавця для зміни умов праці  працівнику повинні  бути правові підстави .

Верховний Суд зазначає, що зміна посадових обов’язків є зміною істотних умов праці.

Так, у Постанові Верховного Суду від 01.12.2021 N 761/24929/20 суд зазначив, що зміни посадових обов'язків працівника при продовженні роботи на тій самій посаді слід кваліфікувати як зміна істотних умов праці.

До посадових інструкцій може бути внесено зміни та/або доповнення лише на підставі наказу керівника закладу освіти та тільки за згодою працівника.

Посадові обов'язки працівника є фактично також істотними умовами його праці (трудового договору).

Отже, у випадку виробничої необхідності змінити їх це має розглядатися як зміна істотних умов праці, для здійснення якої слід дотримуватися відповідних процедур згідно із законодавством. Якщо працівник не погодиться на таку зміну у встановленому порядку (тобто відмовиться від продовження роботи за колишньою посадою, але з новими посадовими обов'язками), то роботодавець має право звільнити його за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Якщо в рішенні профспілки немає обґрунтування відмови надати згоду на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Працівниця, яка прийшла на нову роботу в серпні 2023 року, є одинокою матір`ю і претендує на отримання додаткової соціальної відпустки відповідно до ст. 19 Закону України «Про відпустки».

При цьому, у довідці з попереднього місця роботи зазначено, що працівниця не скористалася цією відпусткою у 2023 році, і не вказано, чи отримала вона компенсацію за неї у зв`язку зі звільненням.

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» скасовані будь-які вимоги до нового роботодавця щодо перерахування компенсацій за невикористані відпустки.

Крім того, ч. 1 ст. 47 КЗпП України передбачено, що роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116) та провести з ним розрахунок у строки, визначені ст. 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки.

Також ст. 117 КЗпП України передбачено, що в разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 цього Кодексу, за відсутності спору про їх розмір, підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Таким чином, новий роботодавець не зобов'язаний надавати додаткову соціальну відпустку. Працівниця має звернутися до попереднього роботодавця для отримання компенсації за невикористану відпустку, яка мала бути їй виплачена під час звільнення.

Джерело: Держпраці

Статтею 31 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) заборонено вимагати від громадянина виконання роботи, не обумовленої його трудовим договором.

Відповідно до статті 29 КЗпП встановлено обов’язок роботодавця повідомляти працівників про їх права та обов’язки до початку роботи.

За частиною 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.

Частиною четвертою ст. 21 КЗпП передбачено, що в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, визначеного главою III-Б КЗпП, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 49-5 КЗпП.

Отже, однією з головних умов трудового договору є трудові обов’язки працівника, які визначаються відповідно до його конкретної роботи, кваліфікації, професії.

Таким чином, трудові обов’язки визначаються в письмовому трудовому договорі, а при оформленні з працівником безстрокового трудового договору (відповідно до наказу (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу (призначення на посаду), — у посадовій інструкції.

Важливо

Звертаємо увагу, що зазвичай, трудові обов’язки працівника розробляються роботодавцем на підставі особливостей штатного розпису та кваліфікаційних характеристик, що визначають перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді (професії), та забезпечують єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад (професій).

Слід зазначити, що в разі виникнення спору між найманим працівником і власником або уповноваженим ним органом щодо, наприклад, невідповідності покладених трудових обов’язків, що містяться у трудовому договорі або у посадовій інструкції, працівника чинній кваліфікаційній характеристиці, зазначений факт буде враховуватися не на користь власника або уповноваженого ним органу.

Отже, до початку роботи роботодавець повинен ознайомити працівника, з його трудовими обов’язками.

Важливо

Підпис працівника у трудовому договорі або у посадовій інструкції засвідчує, що працівник ознайомлений з трудовими обов’язками.

Приклад

Надпис про ознайомлення з посадовою інструкцією робиться або на самій інструкції на останньому аркуші з підписом працівника («З посадовою інструкцією ознайомлений (дата, підпис)» або на наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (призначення на посаду).

При відсутності підпису працівника у трудовому договорі або у посадовій інструкції, вважається, що на працівника не покладені трудові обов’язки, адже він не ознайомлений з ними і відповідно порушена стаття 29 КЗпП.

За порушення законодавства про працю юридичні та фізичні особи — підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в розмірі мінімальної зарплати (ч. 7 ст. 265 КЗпП). Штраф накладають на саме підприємство.

Посадові особи підприємств несуть відповідальність за порушення законодавства про працю шляхом накладення штрафу у розмірі від 510 гривень до 1700 гривень. У цьому

Щодо відповідальності працівника

Працівник повинен мати відповідну кваліфікацію, тобто здатність виконувати такі завдання та обов’язки, що визначається його рівнем освіти та спеціалізації.

Особливого значення кваліфікаційні навички набувають при виконанні робіт пов’язаних з підвищеною небезпекою, у зв’язку з чим потребують додаткових знань, підвищення кваліфікації, проходження відповідного навчання, та отримання сертифікатів, дипломів тощо. Це пов’язано з тим, що відсутність певної кваліфікації може привезти до створення небезпечних ситуації як для інших людей, так і для  самого працівника.

Відповідно до частини першої статті 130 КЗпП, працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

Отже, при відсутності доказів про доведення працівнику роботодавцем про його трудові обов’язки, у випадку виникнення ситуації, коли підприємству, установі, організації буде заподіяна шкода, зазначений працівник може уникнути відповідальності.

Зазвичай керівник буде нести персональну відповідальність за порушення у всіх сферах законодавства, що регламентують його обов'язки як посадової особи, що керує підприємством.

Щодо зміни трудових обов’язків у трудовому договорі або у посадовій інструкції під час вже діючих трудових відносин.

Без наявності «підпису» працівника на вищезазначених документах під час вже діючих трудових відносин,  вважається, що відсутнє підтвердження про доведення працівника про його трудові обов’язки (змінені) та відповідно порушується ст. 29 КЗпП.

Більш того, зміна трудових обов’язків працівника у трудовому договорі та у посадовій інструкції є зміною істотних умов праці у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці (за наявності

підстав), і відповідно необхідно при їх запровадженні застосовувати порядок, передбачений ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Тобто, про таку зміну необхідно повідомити працівника не пізніше, ніж за два місяці.

Звертаємо увагу, що відповідно до статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною ч. 3 ст. 32 та ст.103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Таким чином, обов’язковим є саме ознайомлення працівника з його трудовими обов’язками як до початку роботи при працевлаштуванні, так і при зміні трудових обов’язків під час вже діючих трудових відносин, при цьому трудові обов’язки  можуть міститись як у трудовому договорі, так і у посадовій інструкції в залежності від форми трудового договору.

Джерело: Департамент правового захисту апарату ФПУ

Кримінальна відповідальність для роботодавців є важливим елементом правового регулювання трудових та корпоративних відносин у багатьох країнах, включаючи Україну.

Вона спрямована на забезпечення прав і безпеки працівників, охорону довкілля, боротьбу з фінансовими злочинами та іншими правопорушеннями, які можуть бути вчинені роботодавцями.

Відповідальність за порушення трудового законодавства:

1. Незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв'язку з повідомленням ним як викривачем про вчинення іншою особою корупційного або пов'язаного з корупцією правопорушення, інших порушень Закону України "Про запобігання корупції", а також інше грубе порушення законодавства про працю (ст. 172 КК України).

Караються штрафом від 34 000 до 85 000 грн. або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або виправними роботами на строк до 2 років, або арештом на строк до 6 місяців.

2. Грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності, а також окремим громадянином або уповноваженою ними особою шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою (ст. 173 КК України).

Передбачає покарання у вигляді штрафу від 850 до 1 700 грн. або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 5 років, або арештом на строк до 6 місяців, або обмеженням волі на строк до 3 років.

3. Примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку шляхом насильства чи погрози застосування насильства або шляхом інших незаконних дій (ст. 174 КК України).

Передбачає покарання у вигляді штрафу до 850 грн. або громадськими роботами на строк від 120 до 200 сорока годин, або арештом на строк до 6 місяців, або обмеженням волі на строк до 3 років.

4. Безпідставна невиплата заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинена умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином - суб'єктом підприємницької діяльності, а також внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, стипендії, пенсії та інших встановлених законом виплат (ст. 175 КК України).

Карається штрафом від 8 500 грн. до 25 000 грн. або виправними роботами на строк до 2 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, обмеженням волі на строк до 3 років, або позбавленням волі на строк до 5 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років.

Відповідальність за ухилення від сплати податків та інших обов'язкових платежів:

- Ухилення від сплати податків, зборів (обов'язкових платежів) (ст. 212 КК України).

Карається штрафом від 85 000 до 425 000 грн. з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років або без такого, та з конфіскацією майна, в залежності від санкції статті.

- Ухилення від сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та страхових внесків на загальнообов'язкове державне пенсійне страхування (ст. 212-1 КК України).

Передбачає покарання у вигляді штрафу від 17 000 до 425 000 грн. або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, з конфіскацією майна, в залежності від санкції статті.

Відповідальність у сфері безпеки виробництва: Порушення вимог законодавства про охорону праці (ст. 271 КК України).

Карається штрафом від 17 000 до 85 000 грн. або виправними роботами на строк до 2 років, або обмеженням волі на строк від 2 до 5 років, або позбавленням волі на строк до 7 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 2 років або без такого.

Відповідальність у сфері службової діяльності: Службова недбалість (ст. 367 КК України).

Карається штрафом від 34 000 до 68 000 грн. або виправними роботами на строк до 2 років, або обмеженням волі на строк до 3 років, з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років, або позбавленням волі на строк від 2 до 5 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років та зі штрафом від 4 250 до 12 750 грн. або без такого.

Наведений перелік норм кримінального законодавства, за якими можна притягнути до кримінальної відповідальності суб'єкта господарювання та його посадових осіб не є вичерпним.

Загалом кримінальна відповідальність для роботодавців в Україні включає такі аспекти:

1. Охорона прав працівників. Кримінальна відповідальність для роботодавців за порушення норм безпеки і охорони праці сприяє забезпеченню безпеки та здоров'я працівників на робочих місцях. Вона робить роботодавців відповідальними за дотримання стандартів безпеки та надає правовий засіб для покарання роботодавців, які порушують закони, що регулюють працю та трудові відносини.

2. Боротьба з дискримінацією. Кримінальна відповідальність може застосовуватися до роботодавців, які допускають дискримінацію на робочому місці. Це сприяє створенню рівних можливостей для всіх працівників, незалежно від їхньої раси, статі, віку, інвалідності тощо.

3. Боротьба з фінансовими злочинами. Роботодавці також можуть бути піддані кримінальній відповідальності за фінансові злочини, такі як шахрайство, уникнення сплати податків та інші фінансові правопорушення. Це спрямовано на забезпечення фінансової чесності в бізнесі.

4. Екологічна відповідальність. Роботодавці також можуть бути піддані кримінальній відповідальності за порушення норм щодо охорони довкілля. Це спрямовано на захист природи та навколишнього середовища.

5. Залучення до відповідальності. Кримінальна відповідальність для роботодавців покликана забезпечити те, що організації та їхні керівники не уникають відповідальності за правопорушення, вчинені в ході діяльності компанії.

6. Поширення відповідальності на окремих осіб. Кримінальна відповідальність може поширюватися не тільки на підприємство в цілому, але і на конкретних посадових осіб в компанії, які були причетні до правопорушень.

7. Необхідність професійної консультації. Роботодавцям важливо бути в курсі законів і вимог щодо їхньої діяльності та правової відповідальності. Консультація юриста або адвоката може допомогти розібратися в правових аспектах їхньої діяльності і запобігти можливим правопорушенням, а також слідкувати за оновленнями в законодавстві та адаптувати свою практику відповідно до них.

8. Дотримання закону і процедур. Для уникнення кримінальної відповідальності, роботодавцям слід дотримуватися законодавства, включаючи трудове, податкове, екологічне та інше законодавство, і вживати заходів для запобігання правопорушенням.

Усі ці аспекти допомагають підтримувати законність, справедливість та безпеку у сфері праці та бізнесу в Україні. Кримінальна відповідальність для роботодавців спрямована на захист прав і інтересів робітників, громадян та держави, і вона відіграє важливу роль у підтримці дотримання законності в господарській та трудовій сферах.

Джерело: Судово-юридична газета