Президент підписав закон, який вдосконалює питання виконання військового обов'язку та проходження військової служби. Йдеться про Закон України №2995-IX від 21.03.2023 р., проект якого був внесений у парламент Кабінетом Міністрів.

Яке повідомляє Міністерство оборони, серед іншого, тепер військовослужбовці, які під час дії воєнного стану визнані військово-лікарськими комісіями непридатними за станом здоров'я до військової служби з переоглядом через 6-12 місяців можуть бути звільнені в запас.

Зміни також торкнулися організації призову, укладення контракту про проходження військової служби, підстав звільнення з військової служби тощо.

Новою стане норма про випробування при прийнятті на військову службу за контрактом, яке є обов'язковим при прийнятті громадян України вперше на військову службу за контрактом (з незначними винятками). Таке випробування встановлюється строком від одного до шести місяців з метою встановлення відповідності військовослужбовця вимогам проходження військової служби за контрактом.

Військовослужбовці, які успішно пройшли випробування, продовжують проходження військової служби за контрактом. З тими, щодо кого встановили невідповідність вимогам проходження військової служби за контрактом, контракт розривається достроково, а подальша доля військовослужбовців залежить від передумов укладення контракту.

Цей Закон набере чинності з дня, наступного за днем його опублікування, станом на 21 липня не був опублікований.

За матеріалами Міністерства оборони України

Конституція України (стаття 43) гарантує кожному право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку людина вільно обирає або на яку вільно погоджується. Для цього держава створює умови для повного здійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, реалізує програми професійно-технічного навчання, підготовки і перепідготовки кадрів відповідно до суспільних потреб.

Кожен має право на належні, безпечні і здорові умови праці та заробітну плату, не нижчу від визначеної законом. Право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Конституційний Суд України в рішенні від 29 січня 2008 року № 2-рп/2008 зазначив, що право заробляти собі на життя є невід’ємним від права на саме життя, оскільки останнє є реальним лише тоді, коли матеріально забезпечене.

Визначення терміна «заробітна плата» наведене у конвенції Міжнародної організації праці «Про захист заробітної плати» № 95, яка ратифікована Україною 30.06.1961, статті 94 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), статті 1 Закону України «Про оплату праці».

Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства, установи, організації і максимальним розміром не обмежується.

Однак непоодинокі випадки, коли таке право роботодавцем порушується. Це може бути несвоєчасна виплата заробітної плати/авансу працюючим працівникам чи затримка розрахунку з працівником при звільненні. Передумови таких порушень різні — від нехтування роботодавцем своїм обов’язком та строками виплати заробітної плати до об’єктивних причин, які впливають на можливість роботодавця оплачувати роботу найманих працівників і своєчасно розрахуватись з тими, хто звільняється.

Заборгованість із виплати заробітної плати – це сума своєчасно невиплаченої заробітної плати всім категоріям працівників, а саме: штатним працівникам, особам, які не перебувають в обліковому складі підприємства – сумісникам і працюючим за договорами, а також звільненим працівникам. Заборгованою вважається сума, яка включає всі нарахування в грошовій і натуральній формі з фонду оплати праці, за винятком обов’язкових утримань (податок із доходів фізичних осіб та суми єдиного внеску працівників на загальнообов’язкове державне соціальне страхування), строк виплати якої минув до кінця місяця, у якому вона повинна бути виплачена («Методологічні положення з організації державного статистичного спостереження «Стан виплати заробітної плати», затверджені наказом Державного комітету статистики України від 20.10.2011 № 264).

Увага! Згідно з частиною 5 статті 97 КЗпП України оплату праці працівників здійснюють першочергово. Усі інші платежі власник або вповноважений ним орган здійснюють після виконання зобов’язань щодо оплати праці. До того ж своєчасність та обсяги виплати зарплати працівникам не можуть залежати від інших платежів та їхньої черговості (частина 6 статті 24 Закону України «Про оплату праці»).

Відповідно до частини 1 статті 2, частини 2 статті 10 Конвенції «Про захист заробітної плати», заробітна плата повинна охоронятися від арештів і передачі в такій мірі, в якій це вважається потрібним для утримання працівника та його сім’ї.

Слід нагадати, що за порушення строків виплати заробітної плати чи її виплату не в повному обсязі для роботодавців передбачена адміністративна і кримінальна відповідальність. Так, стаття 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачає за порушення встановлених термінів виплати заробітної плати відповідальність у вигляді штрафу від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян. Якщо роботодавець допустить таке протиправне діяння повторно протягом року, або таке правопорушення буде зачіпати права неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері чи особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, розмір штрафу вже буде складати від 100 до 300 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

У разі встановлення безпідставної невиплати заробітної плати працівникам більш як за місяць, що вчинена роботодавцем умисно, настає вже кримінальна відповідальності за статтею 175 Кримінального кодексу України. Покарання за такі дії передбачають сплату штрафу від 500 до 1000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або виправні роботи на строк до 2 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років. Ті самі дії роботодавця, вчинені внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати, будуть покарані штрафом від 1000 до 1500 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян, або обмеженням волі на строк до 3 років, або позбавленням волі на строк до 5 років з позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років. Роботодавець може бути звільнений від кримінальної відповідальності за умови, якщо до притягнення до кримінальної відповідальності ним буде здійснено виплату заробітної плати.

Згідно з вимогами статті 265 КЗпП України юридичні та фізичні особи – підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі – у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення.

У період дії воєнного стану у разі виконання в повному обсязі та у встановлений строк приписів про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових заходів державного нагляду (контролю), штрафи, передбачені статтею 265 Кодексу законів про працю України, не застосовуються.

Зверніть увагу! Роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.

У разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства.

Держпраці

Верховна Рада на засіданні 14 липня 2023 р. прийняла в цілому законопроект № 7629 «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо посилення відповідальності за порушення вимог законодавства про колективні угоди та договори».

Законом збільшуються розміри штрафу за окремі види правопорушень:

- ухилення від участі в колективних переговорах щодо підписання колективного договору внесення змін чи доповнень до нього в разі їх ініціювання роботодавцями чи профспілками осіб, які їх представляють – від десяти до п’ятдесяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (170–850 грн) (чинна норма — від 3 до 10 нмгд);

- ненадання інформації, необхідної для ведення переговорів і здійснення контролю за виконанням угод, договорів – від п’яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (85–170 грн) (чинна норма — від 1 до 5 нмгд).

Також передбачається розгляд суддями районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судів справ про адміністративні правопорушення щодо укладання колективних договорів та право складати протоколи про ці правопорушення уповноважених на те посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

Водночас нові штрафи не будуть сплачувати роботодавці у штаті яких не більше 25 працівників, і профспілки, коли вони представляють інтереси працівників таких роботодавців.

Закон набирає чинності через шість місяців з дня припинення чи скасування воєнного стану.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

04.07.2023 р. Дніпровський апеляційний суд розглянув справу № 201/791/23 (провадження № 22-ц/803/5297/23) за позовом до Комунального некомерційного підприємства «Онкологічний диспансер м. Маріуполь» про визнання незаконним і скасування наказу про призупинення дії трудового договору.

У постанові колегія суддів зробила висновок, що підставами для призупинення дії трудового договору відповідно до ст. 13 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX може бути не лише абсолютна непрацездатність підприємства через його руйнування чи руйнування частини його інфраструктури, а й інші, викликані збройною агресією, фактичні та економічні чинники, які не дозволяють забезпечити працівника роботою, яку він виконував раніше, наприклад: скорочення замовлень чи обсягу послуг, які надаються підприємством, суттєве зниження доходів підприємства, неможливість виконання роботодавцем перед працівником зобов’язань з виплати заробітної плати та страхових внесків тощо.

При цьому, саме на керівництво підприємства покладаються дискреційні повноваження щодо визначення переліку працівників з якими необхідно призупинити дії трудових договорів, з самостійним визначенням відповідних трудових критеріїв для цього (певні посади, що можуть бути незадіяні в умовах зміненої господарської діяльності; кваліфікація окремих працівників, наявність у них певних знань, навичок та умінь, допущення певними працівниками порушень трудового розпорядку тощо).

Єдиний державний реєстр судових рішень

Вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність усіх попередніх стягнень, які, за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та інше), незалежно від того, чи оспорює позивач відповідні накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги.

У цій справі у травні 2020 року позивача було звільнено на підставі п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України за систематичне невиконання без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором. На обґрунтування систематичного невиконання без поважних причин обов’язків зазначено накази про притягнення до дисциплінарної відповідальності від 17 вересня 2019 року та від 21 жовтня 2019 року. Позивач звернувся до суду з позовом, зокрема, про скасування наказів про догани та поновлення на роботі в липні 2020 року.

Задовольняючи позов, суди першої та апеляційної інстанцій виходили з того, що відповідач не довів вчинення позивачем дисциплінарних проступків, за які йому було оголошено догани, а тому накази роботодавця від 17 вересня 2019 року та від 21 жовтня 2019 року є незаконними та підлягають скасуванню, як і наказ від 6 травня 2020 року про звільнення позивача, оскільки немає системності невиконання ним без поважних причин обов’язків. При цьому суди вважали, що позивач не пропустив строк звернення до суду з позовом, оскільки йому не були вручені накази про оголошення доган.

Звертаючись із касаційною скаргою, відповідач доводив, що позивач звернувся до суду з позовом про звільнення з пропуском місячного строку. Безпідставними є доводи позивача про те, що він не знав про накази про оголошення його догани, оскільки ухилявся від отримання відповідних наказів, а тому пропустив строк і на їх оскарження.

Верховний Суд виснував, що під час дії карантину, встановленого Кабінетом Міністрів України з метою запобігання поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19), строки, визначені ст. 233 КЗпП України, продовжуються на строк дії такого карантину. Отже, звернувшись до суду з позовом під час дії карантину, позивач не пропустив місячний строк, оскільки вказаний строк продовжується на строк дії карантину.

Також Верховний Суд відхилив доводи відповідача щодо пропуску строку звернення до суду з оскарженням наказів про оголошення доган позивачу (які входили в систему для звільнення) та визначив, що, вирішуючи спір про поновлення на роботі працівника, звільненого за систематичне невиконання без поважних причин трудових обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, суд повинен перевірити законність усіх попередніх стягнень, які, за висновком роботодавця, входять до системи для звільнення (річний строк та ін.). Отже, незалежно від того, чи оспорює позивач такі накази, які й не потрібно оспорювати заявленням окремої позовної вимоги, суд перевіряє законність таких наказів про оголошення доган, які передували звільненню за систему порушень. А тому помилкове дослідження судом строку звернення до суду з оскарженням наказів роботодавця, які увійшли в систему порушень, не є підставою для скасування законних та обґрунтованих судових рішень.

Постанова Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 212/5018/20 (провадження № 61-2744св23).

Єдиний державний реєстр судових рішень

Роботодавець зобов’язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за два тижні до встановленого графіком терміну (ч. 5 ст. 79 КЗпП України та ч. 11 ст. 10 Закону України «Про відпустки»).

Отже, якщо конкретна дата початку відпустки визначена графіком відпусток, і графік доведено до працівника під підпис, то роботодавець не пізніше, як за два тижні до встановленого графіком терміну письмово повідомляє працівника про дату початку відпустки. Змін законодавства, щодо письмового повідомлення працівника про дату початку відпустки під час воєнного стану не відбувалося.

Форму такого повідомлення законодавством не встановлено, тому його оформлення має довільний характер. Повідомлення про початок відпустки надсилає відповідальна особа за кадрову роботу. 

До уваги! Повідомлення про початок відпустки не є наказом про відпустку.

Наказ про надання відпустки видається на підставі графіку відпусток або заяви працівника. Оформлений наказ про надання відпустки, надається працівникові для ознайомлення.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

13 липня 2023 року Верховна Рада України прийняла Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо особливостей використання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами» (законопроект № 9271).

Своїм рішенням парламент надав можливість вагітній жінці на власний розсуд та з урахуванням медичних показань визначати дату початку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами.

Закон передбачає, що дні відпустки, передбачені законодавством до пологів, можуть бути перенесені та використані жінкою частково або повністю після пологів (починаючи з визначеного нею дня). Загальна тривалість відпустки не може перевищувати сумарно 126 календарних днів або 140 календарних днів — у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів.

Таким чином українська жінка, вагітність якої протікає без ускладнень, може працювати та професійно розвиватися до дня пологів та отримати більше часу для відновлення після народження немовля.

Закон набирає чинності з дня, наступного за днем його опублікування.

Нагадаємо, що на сьогодні тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами становить 126 днів (зафіксовано 70 календарних днів відпустки до пологів та 56 днів після). У разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів тривалість відповідної відпустки становить 140 днів (70 днів надається до пологів та 70 після). Жінки не мають можливості змінити дату початку відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, навіть якщо вони почуваються добре та бажають продовжувати працювати.

За матеріалами Кабінету Міністрів України

Право на відпустку

Законодавчими актами, що визначають право працівників на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку під час воєнного стану є:

Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП);

Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504);

Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану від 15 березня 2022 року № 2136-IX (далі — Закон № 2136).

Згідно статті 179 КЗпП та статті 18 Закону № 504 після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами за бажанням матері або батька дитини одному з них надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Підприємство, установа, організація за рахунок власних коштів може надавати одному з батьків дитини частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості.

Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів.

За бажанням матері, батька дитини або осіб, зазначених у частині третій цієї статті, у період перебування їх у відпустці для догляду за дитиною вони можуть працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.

Право батька оформити відпустку на рівних з матір’ю закріплене законодавчо після внесення змін до частини 3 статті 179 КЗпП та частини 1 статті 18 Закону № 504 у зв’язку із набранням чинності з 09.05.2021 року Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення рівних можливостей матері та батька у догляді за дитиною».

Відповідно до частини 2 статті 12 Закону № 2136 роботодавець не має права відмовити працівнику у наданні відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку.

Важливо! Право на відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку може бути використане батьком, якщо правом на таку відпустку не скористалися мати або інші особи перелічені в ч. 7 статті 179 КЗпП. Одночасне використання відпустки кількома особами законодавством не передбачене.

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається, якщо дитина перебуває на державному утриманні, крім прийомних дітей у прийомних сім’ях та дітей-вихованців у дитячих будинках сімейного типу.

Тривалість відпустки

Відпустка триває до досягнення дитиною трьох років. Днем виходу працівника на роботу має бути день наступний після дня народження дитини.

Роботодавець може надати частково оплачувану відпустку або відпустку без збереження заробітної плати більшої тривалості. (ч. 4 ст. 179 КЗпП).

Якщо дитина потребує домашнього догляду, надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі, якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, — не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органу, потребує паліативної допомоги — до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку (ч. 3 ст. 25 Закону № 504).

Така відпустка надається на підставі поданої заяви роботодавцю та довідки за формою № 080-1/о, затвердженою наказом Міністерства охорони здоров’я України «Про затвердження форм первинної облікової документації та інструкцій щодо їх заповнення» від 11 червня 2012 року № 430.

Відпустка також може бути поділена на частини, які можуть бути використані особами, зазначеними у ч. 7 статті 179 КЗпП.

Порядок надання відпустки

Відповідно до статті 181 КЗпП відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 КЗпП) надаються за заявою матері (батька) дитини або осіб, зазначених у частині сьомій статті 179 КЗпП, повністю або частково в межах установленого періоду та оформляються наказом (розпорядженням) роботодавця.

Зарахування відпустки до стажу роботи і до страхового стажу

Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя та шоста статті 179 КЗпП) зараховуються як до загального, так і до безперервного стажу роботи і до стажу роботи за спеціальністю. Час

відпусток, зазначених у цій статті, до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, не зараховується.

Період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, отримання виплат за окремими видами соціального страхування, крім пенсій усіх видів (за винятком пенсії по інвалідності), включається до страхового стажу як період, за який сплачено страхові внески виходячи з розміру мінімального страхового внеску (абзац другий частини першої ст. 14 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

Загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню підлягають:

особи, які доглядають за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відповідно до закону отримують допомогу по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та/або при народженні дитини, при усиновленні дитини;

один із непрацюючих працездатних батьків, усиновителів, опікун, піклувальник, один із прийомних батьків, батьків-вихователів, які фактично здійснюють догляд за дитиною з інвалідністю, тяжко хворою дитиною, якій не встановлено інвалідність, а також непрацюючі працездатні особи, які здійснюють догляд за особою з інвалідністю I групи або за особою, яка досягла пенсійного віку, встановленого статтею 26 цього Закону, та за висновком закладу охорони здоров’я потребує постійного стороннього догляду, якщо такі непрацюючі працездатні особи отримують допомогу, надбавку або компенсацію відповідно до законодавства (пункти 8, 9 статті 11 «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 15.02.2022).

Достроковий вихід з відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку

Перебуваючи у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, батько має право її перервати. Про рішення про дострокове припинення відпустки по догляду за дитиною до досягнення трирічного віку працівник-батько дитини повинен повідомити роботодавця не пізніш як за 10 календарних днів до дня дострокового припинення такої відпустки (ч. 9 ст. 179 КЗпП).

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Відповідно до частини 1 статті 38 КЗпП, працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до закладу освіти; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), роботодавець повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

Частиною 3 статті 29 КЗпП України визначено, що ознайомлення працівників з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, іншими документами роботодавця щодо їхніх прав та обов’язків допускається з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронних комунікаційних мереж з накладенням удосконаленого електронного підпису або кваліфікованого електронного підпису. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися альтернативні способи ознайомлення працівника, крім інформації, визначеної пунктом 4 частини першої статті 29 КЗпП України, що доводиться до відома працівників у порядку, встановленому статтею 29 КЗпП України.

Важливо

Слід зазначити, що спосіб листування та процедура обміну документами засобами електронних комунікацій між працівником та роботодавцем повинна бути врегульована трудовим чи колективним договором або будь-яким документом, де зазначена відповідна можливість.

Тому, у разі відсутності попередньої згоди сторін трудових правовідносин на обмін офіційними документами засобами електронного зв’язку, заяву доцільно подати (надіслати) у паперовій формі з оригінальним підписом автора документу, оскільки направлення заяви засобами електронного зв’язку не дає можливості іншій стороні встановити справжнє волевиявлення заявника.

Держпраці

Суми сплачених страхових внесків в межах максимальної величини (22 110 грн за місяць, тобто 22% від 15 мінімальних зарплат) зараховуються за той місяць, у якому надійшли на рахунок Пенсійного фонду України.

Тобто, якщо ви зробите одноразово добровільний внесок у сумі 4 500 грн, то його повністю буде зараховано за той місяць, в якому кошти надійдуть на рахунок Фонду. Заробітна плата за цей місяць при обчисленні пенсії буде 20 454,55 грн.

Якщо ви хочете, щоб до страхового стажу було зараховано, наприклад, три місяці, то потрібно в трьох місяцях сплатити розмір не менше мінімального (на місяць сплати) страхового внеску.

Наприклад, якщо ви сплатите по 1 500 грн в трьох різних місяцях, то отримаєте три місяці страхового стажу, зарплата в кожному з яких – 6818,18 грн. Отже, заплативши сьогодні одноразово 54 тисячі гривень (по 1500 грн за місяць), можна отримати три роки страхового періоду.

Пенсійний фонд України

Якщо на момент смерті працівника підприємство нараховувало та сплачувало за нього страхові внески та у разі якщо у членів родини є витяг з Міністерства юстиції України для отримання допомоги на поховання (тобто не було звернень до інших установ за допомогою на поховання), то у підприємства будуть усі необхідні документи для призначення допомоги на поховання відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» (далі — Закон № 1105).

Для довідки

Стаття 1 Закону № 1105. Визначення термінів

<…>

2. Терміни «застрахована особа» та «страхувальники» вживаються в цьому Законі у значеннях, наведених у Законі України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» (далі — Закон про ЄСВ).

Стаття 1 Закону про ЄСВ. Визначення термінів

3) застрахована особа — фізична особа, яка відповідно до законодавства підлягає загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню і сплачує (сплачувала) та/або за яку сплачується чи сплачувався у встановленому законом порядку єдиний внесок.

Стаття 13 Закону № 1105. За страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності надаються такі види страхових виплат:

<…>

3) допомога на поховання (крім поховання пенсіонерів, безробітних та осіб, які померли внаслідок нещасного випадку на виробництві).

Стаття 20 Закону № 1105. Право на допомогу на поховання

1. Допомога на поховання надається у разі смерті застрахованої особи або членів сім’ї, які перебували на її утриманні:

<…>

3. Допомога надається застрахованій особі, члену її сім’ї або іншим юридичним чи фізичним особам, які здійснили поховання.

Стаття 23 Закону № 1105. Документи, необхідні для призначення страхових виплат за страхуванням у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності

<…>

3. Допомога на поховання застрахованої особи призначається члену сім’ї померлого або особі, яка здійснила поховання, на підставі заяви особи, яка здійснила поховання, документа, що посвідчує особу, та витягу з Державного реєстру актів цивільного стану громадян про смерть для отримання допомоги на поховання або довідки про смерть.

Пенсійний фонд України