-
пʼятниця, 21 квітня 2023 р. -
Загальні
Бюлетень роз’яснень поточного законодавства України за період з 17 по 21 квітня 2023 року.
______________________________________________________________
1.Новий закон про колективні угоди та договори – позиція профспілок
Президент В. Зеленський підписав Закон №2937-IX від 23.02.2023 "Про колективні угоди та договори" (раніше законопроєкт №7628). Закон опубліковано в "Голосі України" 14 квітня. Але він почне діяти тільки через 6 місяців з дня скасування воєнного стану.
Закон є євроінтеграційним і входять до наших зобов'язань за Угодою про асоціацію. Його метою є підвищення ролі колективно-договірного регулювання трудових відносин, посилення захисту прав працівників і роботодавців, налагодження співпраці сторін соціального діалогу. А саме пропонується:
уточнити сферу дії колективних угод і договорів;
визначити порядок застосування роботодавцем умов колективних угод у разі обов’язковості врахування положень кількох угод;
розширити суб’єктний склад сторін колективних переговорів на галузевому рівні з урахуванням пріоритетного права участі репрезентативних суб’єктів;
встановити взаємозв’язок між нормами колективних угод галузевого і територіального рівня, передбачивши можливість укладення територіальних угод в окремій галузі;
врегулювати питання утворення спільного представницького органу сторони на будь-якому рівні діалогу;
передбачити можливість призупинення та зупинення дії окремих положень колективних угод і договорів, можливість приєднання до сторін угод і договорів нових суб'єктів;
передбачити, що дія інших положень колективного договору визначається самим колективним договором (тобто вони можуть застосовуватися виключно до членів профспілок, якщо це визначено у колективному договорі);
надати можливість залучати громадські об’єднання до участі в консультаціях, обміну інформацією, якщо їх мета (цілі) та напрями статутної діяльності відповідають суті питання, що розглядається.
На рівні підприємства, установи чи організації право на укладення колективного договору матимуть всі без винятку працівники і роботодавці, зокрема, фізичні особи.
Також закон визначає порядок застосування роботодавцем умов колективних угод у випадках, коли він зобов’язаний враховувати положення угод різного рівня (територіального, галузевого, локального тощо). Та встановлює взаємозв’язок між нормами колективних угод галузевого і територіального рівня.
Крім того, передбачено можливість призупинення й зупинення дії окремих положень колективних угод і договорів - за згодою сторін та у разі настання форс-мажорних обставин (перелік яких зазначено в договорі). Також передбачено приєднання до сторін угод і договорів нових суб'єктів.
_______________________________________________________________
- Кабмін визначив особливості призову на строкову військову службу під час дії воєнного стану
Кабінет Міністрів України постановою від 01.02.2023 р. № 92 вніс зміни до Положення про підготовку і проведення призову громадян України на строкову військову службу та прийняття призовників на військову службу за контрактом. Йдеться про особливості призову на строкову військову службу під час дії воєнного стану.
Так, під час дії воєнного стану призов на строкову військову службу не проводиться.
З моменту введення воєнного стану в районах (містах) утворюються призовні комісії у складі осіб, визначених частиною першою ст. 16 Закону № 2232. На них покладається:
організація та проведення медичного огляду осіб, які перебувають на військовому обліку призовників та досягли 27-річного віку, взяття їх на військовий облік військовозобов'язаних або виключення з військового обліку;
направлення призовників, які виявили бажання вступити до вищих військових навчальних закладів або військових навчальних підрозділів закладів вищої освіти, для проходження випробувань та складення вступних іспитів або прийняття рішення про відмову в такому направленні.
За повідомленням КМУ
________________________________________________________________
- За якими критеріями заклад освіти може бронювати своїх працівників
Затверджено Критерії, за якими здійснюється визначення підприємств, установ і організацій, які мають важливе значення для галузі національної економіки у сфері освіти і науки.
Про це йдеться в наказі Міністерства освіти і науки України від 17 березня 2023 року № 296 «Про затвердження Критеріїв, за якими здійснюється визначення підприємств, установ і організацій, які мають важливе значення для галузі національної економіки у сфері освіти і науки» (станом на 12 квітня 2023 року документ не набрав чинності)
Отже, відповідно до зазначеного наказу, якщо заклад освіти відповідає хоча б одному з критеріїв, він може бронювати своїх працівників. Визначено такі критерії:
Виконання завдань щодо реалізації державної політики у сферах, що належать до компетенції Міністерства освіти і науки України.
Виконання завдань щодо адміністрування, забезпечення ведення та функціонування, технічної підтримки Єдиної державної електронної бази з питань освіти, Автоматизованого інформаційного комплексу освітнього менеджменту, інших електронних баз даних та реєстрів, інформаційних систем, електронних ресурсів та сервісів у сферах, що належать до компетенції Міністерства освіти і науки України.
Виконання завдань щодо підготовки здобувачів освіти за державним замовленням.
Виконання завдань щодо наукового та методичного забезпечення освіти, координації певного складника системи освіти (напряму складника системи освіти) на загальнодержавному рівні.
Забезпечення проведення всеукраїнських та/або міжнародних заходів, спрямованих на реалізацію державної політики у сфері освіти, у тому числі заходів національно-патріотичного виховання, фізкультурно-оздоровчих, спортивних заходів та спортивних змагань.
Виконання (розроблення) секретних науково-дослідних, дослідно-конструкторських та інших наукових робіт та наявність спеціального дозволу на провадження діяльності, пов’язаної з державною таємницею.
Виконання завдань та/або функцій, що передбачені законами України, іншими нормативно-правовими актами, міжнародними договорами України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, що не можуть бути делеговані, передані на виконання іншим підприємствам відповідно до законодавства у сфері освіти і науки.
Виконання прикладних наукових досліджень з розроблення наукових засад державної політики у сфері освіти і науки.
Виконання науково-технічних (експериментальних) розробок за державним замовленням на науково-технічні (експериментальні) розробки та науково-технічну продукцію.
Належність наукової установи за результатами проходження останньої державної атестації до I класифікаційної групи.
Підприємство (установа, організація) є відповідальним за збереження наукового об’єкта, що включений до Державного реєстру наукових об’єктів, що становлять національне надбання.
Підприємство (установа, організація) включено до Державного реєстру наукових установ, яким надається підтримка держави.
Підприємство (установа, організація) здійснює управління об’єктом критичної інфраструктури у секторі “Наукові дослідження та розробки”.
Підприємство (установа, організація) здійснює діяльність з реалізації проєктів у сфері утвердження української національної та громадянської ідентичності, спрямованих на національно-патріотичне, військово-патріотичне виховання та/або громадянську освіту.
За матеріалами Міносвіти
- Чи обов’язково працівнику надавати військово-облікові документи?
Відповідно до частини другої статті 24 Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП), при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.
Постановою Кабінету Міністрів України від 30 грудня 2022 року № 1487 «Про затвердження Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів» передбачає синхронізацію Єдиного державного реєстру призовників, військовозобов’язаних та резервістів з іншими державними реєстрами. Для актуалізації даних кожен роботодавець повинен вести та регулярно оновлювати різноманітні облікові документи.
Військово-облікові документи роботодавець, відповідно до частини другої статті 24 КЗпП, має вимагати з 23 квітня 2021 року, згідно з Законом України від 30 березня 2021 року № 1357-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення окремих питань виконання військового обов’язку та ведення військового обліку».
Які саме документи повинні надати громадяни роботодавцеві з метою організації та ведення військового обліку:
- призовники повинні надати приписне посвідчення;
- військовозобов’язані — військовий квиток чи тимчасове посвідчення;
- резервісти — військовий квиток.
Роботодавець зобов’язаний взяти кожного нового працівника на військовий облік у ТЦК та СП та довести до його відома під особистий підпис Правила військового обліку. Про звільнення з роботи кожного працівника роботодавець також повинен повідомляти відповідні ТЦК та СП.
Щодо працівника, який працює тривалий час і не надавав відповідні військово-облікові документи, то у разі ненадання таких документів звільнити за цією підставою працівника з роботи не можна.
Однак, на роботодавця покладений обов’язок вести Списки персонального військового обліку на підприємствах, а тому може перевіряти в громадян наявність військового квитка у паперовій формі або в електронній (з використанням мобільного застосунку «Дія») як під час оформлення на роботу, так і в уже прийнятих на роботу.
Судова-юридична газета
__________________________________________________________
- Скорочений та неповний робочий час: у чому відмінності
Робочим часом вважається встановлений законом або на його підставі угодою сторін час, протягом якого працівники повинні виконувати за трудовим договором свої трудові обов’язки.
Питання тривалості, складу, режиму і порядку обліку робочого часу регулюються Кодексом законів про працю України (далі — КЗпП), а у період дії в Україні правового режиму воєнного стану – Законом України від 15 березня 2022 року № 2136-IX «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136).
В мирний час КЗпП встановлено, що робочий час може бути такої тривалості:
Нормальний. Тривалість робочого часу працівників встановлена 40 годин на тиждень;
Неповний. Робочий час становить меншу кількість годин, ніж встановлено нормативно-правовими актами;
Скорочений. Час, протягом якого працівник повинен виконувати свої трудові функції, але оплата праці такого працівника проводиться в повному розмірі.
Скорочений робочий час встановлюється:
для працівників віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень;
для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) – 24 години на тиждень;
для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, – не більш як 36 годин на тиждень;
для окремих категорій працівників (учителів, лікарів та інших) – скорочена тривалість робочого часу встановлюється законодавством.
Статтею 56 КЗпП передбачено, що за угодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень.
Неповний робочий час може бути встановлено на певний строк і без зазначення строку. В обов’язковому порядку на прохання працівника неповний робочий час встановлюється для вагітних жінок, жінок, що мають дітей віком до 14 років, дитину-інваліда, для догляду за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку. За згодою роботодавця неповний робочий час може запроваджуватися для всіх категорій працівників.
Роботодавець має право, але не зобов’язаний задовольняти прохання інших категорій працівників про встановлення неповного робочого часу, окрім випадків, безпосередньо визначених КЗпП.
Оплата праці у випадках встановлення неповного робочого часу провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.
Якщо неповний робочий час встановлюється за бажанням працівника, то він може бути запроваджений з будь-якого моменту.
У заяві працівника про встановлення йому неповного робочого часу зазначається:
вид неповного робочого часу (неповний робочий день чи неповний робочий тиждень);
режим роботи під час неповного робочого часу (час початку та закінчення роботи);
період, на який встановлюється неповний робочий час тощо.
Законодавство не регламентує, скільки днів або годин допускається встановлювати за неповного робочого часу. Це може бути визначена кількість годин на день або днів на тиждень.
У разі коли неповний робочий час установлено без обмеження строком, власник не позбавляється права змінити тривалість неповного робочого часу чи замінити його на повний за умови, якщо на підприємстві, в установі, організації проводяться зміни в організації виробництва та праці, і з дотриманням процедури та строків попередження працівника.
Працівники, що працюють на умовах неповного робочого часу, мають право на відпустку повної тривалості, на соціальні виплати, зокрема, допомогу з тимчасової непрацездатності у звичайному порядку.
Запис про те, що працівник працює на умовах неповного робочого часу, до трудової книжки не заноситься.
Отже, неповний робочий день (та його тривалість) встановлюється за згодою сторін будь-якому працівнику, а скорочений (та його тривалість) – встановлений законодавством тільки для окремих категорій працівників. При неповному робочому дні праця оплачується пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку, а при скороченому робочому дні – як за повний робочий день.
На сьогодні особливості встановлення та обліку часу роботи та часу відпочинку визначено вимогами статті 6 Закону № 2136, згідно з якою нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо).
Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.
П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем.
Час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається роботодавцем.
Тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин.
У період дії воєнного стану не застосовуються норми:
статті 53 КЗпП;
частини першої статті 65 КЗпП;
частин третьої – п’ятої статті 67 КЗпП;
статей 71, 73, 781 КЗпП
частини другої статті 5 Закону України від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР «Про відпустки».
У разі встановлення нормальної тривалості робочого часу понад норму, встановлену відповідно до законодавства, оплата праці здійснюється у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.
Увага! Норми Закону № 2136 не застосовуються до праці неповнолітніх щодо:
1) збільшення тривалості робочого часу до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури;
2) обмеження щодо неможливості перевищування 40 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу;
3) щодо можливості скорочення безперервного відпочинку до 24 годин.
Держпраці
__________________________________________________________
- Мобінг на роботі: про що слід знати роботодавцям
7 грудня Президент підписав Закон «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо протидії порушенню прав у сфері праці» від 16.11.2022 р. № 2759-IX.
Подібний законопроект був на розгляді Верховної Ради ще 2019 року, однак його тоді не прийняли. Тепер Україна приєдналася до низки інших європейських країн (Швеція, Данія, Німеччина, Норвегія, Італія, Польща, Франція, Велика Британія), де мобінг на роботі заборонено на законодавчому рівні.
Даним законом, зокрема, визначено, що мобінг (цькування) — це систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Які дії вважаються формами психологічного та економічного тиску:
Створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги).
Безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця).
Нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту.
Нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації.
Безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень).
Необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.
Як довести факт мобінгу?
Доказами можуть бути:
документи (накази, розпорядження)
скарги і заяви до Держпраці
свідчення свідків,
аудіо, фото, відео тощо.
Дії працівника, який зазнав дискримінації чи мобінгу на роботі
По перше, необхідно заявити про порушення та відстояти свої права. У цьому випадку передусім необхідно визначити, коли саме відбувся факт порушення (під час співбесіди, випробувального терміну, виконання професійних обов’язків протягом певного періоду) і чи є докази дискримінації. Якщо дискримінацію людина відчувала певний час, то доказами можуть бути: електронне листування, фото, відео, накази про нерівну оплату праці, покази свідків.
По-друге, можна звернутись:
До правоохоронних органів, якщо вчинені діяння:
жорстокі, з домаганням, сексуальним чи гендерно обумовленим насильством;
спрямовані на розпалювання національної, расової чи релігійної ворожнечі та ненависті, на приниження національної честі та гідності;
є образою почуттів громадян у зв’язку з їхніми релігійними переконаннями;
прямо чи непрямо обмежують права або встановлюють прямі чи непрямі привілеї громадянам за ознаками раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, інвалідності, етнічного та соціального походження, майнового стану, місця проживання, за мовними або іншими ознаками.
Письмово до роботодавця (керівника підприємства, установи, організації), вказавши на обставини, які він/вона вважає дискримінаційними.
Зі скаргою до Уповноваженого Верховної Ради з прав людини.
До відповідного територіального підрозділу Державної служби з питань праці, виклавши у зверненні всі обставини справи щодо порушення вимог трудового законодавства та дискримінації.
До суду.
Права працівника, по відношенню до якого вчинено мобінг:
Звернутись зі скаргою до управління Державної служби з питань праці.
Звернутись до суду із позовною заявою щодо визнання фактів цькування та їх усунення (без припинення трудових відносин на період розгляду провадження у справі).
Отримати відшкодування шкоди, заподіяної через мобінг у розмірі понесених витрат на лікування у разі підтвердження факту його вчинення на підставі судового рішення, яке набрало законну силу.
Отримати відшкодування моральної шкоди у разі, якщо порушення законних прав працівника внаслідок дискримінації, мобінгу, факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору та продовжує чинити мобінг.
Яка відповідальність за вчинення мобінгу?
1 грудня 2022 року ВРУ також прийняла в цілому законопроект № 5749 «Про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії порушенню прав у сфері праці». Ним передбачається встановлення адміністративної відповідальності за вчинення мобінгу. А саме:
накладення штрафу від 100 до 150 н.м.д.г. (1700 до 2550 грн);
або громадські роботи на строк від 20 до 40 годин.
За таке ж порушення, вчинене групою осіб, або повторний випадок цькування протягом року — штраф від 200 до 300 н.м.д.г. (3400 до 5100 грн) або громадські роботи від 40 до 60 годин.
Судово-юридична газета
__________________________________________________________
- Чи підлягають оплаті лікарняні, якщо працівник у відпустці по догляду за дитиною до трьох років?
Під час відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку за застрахованою особою зберігається цілий ряд соціальних і страхових гарантій.
Зокрема, якщо така відпустка збігається з виходом у відпустку по вагітності та пологах, допомога по вагітності та пологах нараховується і виплачується незалежно від допомоги по догляду за дитиною.
Тож в разі створення е-лікарняного по вагітності та пологах для працівниці у відпустці по догляду за дитиною до 3-х років, такий лікарняний підлягає опрацюванню роботодавцем та подальшій оплаті.
Водночас, е-лікарняний для застрахованої особи у такій відпустці може бути створений з інших причин — наприклад, в разі хвороби чи травми. У такому випадку допомога по тимчасовій втраті працездатності не нараховується, а створений е-лікарняний не потрібно розглядати.
Зверніть увагу, період відпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку включається до страхового стажу працівника як період, за який сплачено страхові внески, виходячи з розміру мінімального страхового внеску.
Пенсійний Фонд України
- Чи правомірне звільнення працівника, який використав 90 днів безоплатної відпустки
Працівниця виїхала з маленькою донечкою за кордон, тому що існує загроза для їх життя і здоров’я.
Жінка набула статусу внутрішньо переміщеної особи та використала 90 днів безоплатної відпустки відповідно до частини 4 статті 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон № 2136). Надалі роботодавець відмовляє працівниці в наданні відпустки та примушує написати заяву про звільнення.
Держпраці надано роз’яснення: якщо працівником використано 90 календарних днів, в подальшому можуть бути різні варіанти залежно від розвитку подій та рішення роботодавця та працівника.
Відповідно до чинного законодавства України є інші види відпусток без збереження заробітної плати, які надаються за згодою сторін:
згідно з частиною 1 статті 26 Закону «Про відпустки» за згодою сторін за сімейними обставинами або з інших причин тривалістю до 15 календарних днів на рік;
згідно з частиною 3 статті 12 Закону № 2136 протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України “Про відпустки”;
згідно з частиною 4 статті 84 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) та частиною 3 статті 26 Закону «Про відпустки» надається відпустка на період карантину. Постановою КМУ від 23 грудня 2022 року № 1423 тривалість дії карантину продовжено до 30 квітня 2023 року.
Держпраці направлено листа до роботодавця щодо надання пояснень та проведено інформаційно-роз’яснювальну роботу щодо ефективних засобів дотримання законодавства та запобігання можливим його порушенням. Через деякий час працівниця повідомила, що вона та роботодавець узгодили всі непорозуміння, їй надана відпустка без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого частиною першою статті 26 Закону України “Про відпустки”.
Держпраці
- Завершення опалювального періоду припадає на суботу. Як правильно звільнити опалювача? Якою датою скласти наказ?
Чинне законодавство не забороняє звільняти працівника вихідним днем. Тому якщо скласти наказ , у якому дата звільнення припадатиме на вихідний день, то це не буде порушенням.
Розглянемо особливості та нюанси описаної ситуації. З умови запитання розуміємо, що працівник за посадою є опалювачем. А приймаючи на роботу опалювача та враховуючи характер його роботи й умови її виконання, на період опалювального сезону з таким працівником доцільно укладати строковий трудовий договір.
Строк такого договору необхідно установити за погодженням сторін (п. 2 частини першої ст. 23 Кодексу законів про працю України; далі — КЗпП).
Нагадуємо, що робота опалювача не належить до сезонних робіт, оскільки виконувані працівником роботи не зазначено у Списку сезонних робіт і сезонних галузей, затвердженому постановою КМУ від 28 березня 1997 року № 278. Тривалість опалювального сезону може бути більшою за 6 місяців.
За загальним правилом, строковий трудовий договір припиняється в останній день його дії і цього дня працівник підлягає звільненню на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП.
Крім того, в пункті 2 статті 36 КЗпП зазначено, що якщо після закінчення строку трудового договору (п. 2 і п. 3 ст. 23 КЗпП) трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.
Отже, якщо строковий трудовий договір не буде припинений в останній день його дії, то він вважатиметься продовженим на невизначений строк.
У нашому випадку йдеться про строковий трудовий договір, закінчення якого — дата завершення опалювального сезону. Як зазначено в запитанні, завершення опалювального сезону припадає на суботу (вихідний день) — відповідно, це і буде останнім днем дії строкового трудового договору.
Як розуміємо, у суботу відділ кадрів і бухгалтерія не працюють, а роботодавець не має права викликати їх на роботу, аби видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника, оскільки це не належать до виняткових випадків, коли дозволяється залучення окремих працівників до роботи у вихідні дні (ст. 71 КЗпП).
Відповідно, щоб строковий трудовий договір не вважався продовженим на невизначений строк, усі необхідні розрахунки та оформлення необхідно зробити в п’ятницю, напередодні дня звільнення, оскільки він припадає на суботу (вихідний день).
Звертаємо увагу, що в наказі про звільнення дату звільнення зазначаємо ту, яка є останнім днем дії строкового трудового договору. Таку думку висловлено і в листі Мінсоцполітики від 5 січня 2018 року № 9/0/22-18/134, де зазначено: якщо останній день дії строкового договору припадає на вихідний день, то роботодавець має виконати обов’язок, передбачений статтею 47 КЗпП, в останній робочий день, тобто:
видати наказ про звільнення за пунктом 2 статті 36 КЗпП, вказавши дату звільнення, зазначену в строковому трудовому договорі, та ознайомити з ним працівника;
видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести з ним відповідні розрахунки.
При цьому днем звільнення, відповідно до частини другої статті 241-1 КЗпП, буде останній день, визначений строковим трудовим договором.
Як альтернативу можна ще запропонувати варіант, коли строковий трудовий договір буде припинений за угодою сторін, тобто коли працівник напише заяву про звільнення за угодою сторін у п’ятницю.
Держпраці
- Які терміни перегляду інструкцій з охорони праці на підприємстві?
Перегляд інструкцій проводиться в строки, передбачені нормативно- правовими актами з охорони праці, на основі яких їх розроблено, але не рідше ніж один раз на 5 років, а для робіт з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, – не рідше ніж один раз на 3 роки( п.1 розділу VI НПАОП 0.00-4.15-98 Положення про розробку інструкцій з охорони праці).
Держпраці