Згiдно  з умовами ст. 21 Кодексу законів про працю України трудовий договiр є угодою мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов'язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов'язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, потрiбнi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором й угодою сторiн.

Оформлювати трудовi вiдносини з працiвником у вихiдний день законодавством України про працю не забороняється.

Керiвники пiдприємств, закладів, установ, фізичні особи — підприємці мають право самостiйно встановлювати iндивiдуальнi графiки роботи вiдповiдно до правил внутрiшнього трудового розпорядку та колективного договору. При цьому вихiднi днi можуть не збiгатися iз загальновстановленими календарними вихiдними днями.

Графiки роботи готуються таким чином, щоб тривалiсть робочого часу працівника за облiковий перiод не перевищувала нормального числа робочих годин як вказано у вимогах ст. 50 i 51 КЗпП.

Таким чином, трудовий договір може бути укладено в будь-який день тижня, незалежно вiд того, буднiй вiн чи вихiдний.

Єдина умова до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець повинен направити повідомлення  в ДПС про дату початку роботи, тобто оформити наказ про прийняття на роботу працівника у робочий день, що працівник приступає до роботи у вихідний.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Відповідно до статті 27 Кодексу законів про працю України, до випробувального терміну не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причини.

Отже, якщо його в цей період не було на роботі через хворобу, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів, протягом яких працівник був відсутній.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

З 29.07.2023 набрав чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо особливостей використання відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами» від 13.07.2023 № 3238-ІХ (далі – Закон № 3238-ІХ), яким внесено зміни до статті 178 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України), статті 17 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 №504/96-ВР, пункту 10 частини першої статті 30 Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28.02.1991 № 796-XII та статті 18 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 № 1105-XIV.

Так, наразі законодавчо працюючим жінкам надано право в разі відсутності медичних протипоказань, за власним бажанням розпочинати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами пізніше ніж за 70 (90) днів до очікуваної дати пологів, а також переносити невикористані дні відпустки на період після пологів. При цьому загальна тривалість такої відпустки, передбачена законодавством, не змінюватиметься.

Разом з тим, медичний висновок про тимчасову непрацездатність – електронний документ, що формується на підставі медичних записів в електронній системі охорони здоров’я та містить висновок лікаря за результатами медичної експертизи з тимчасової втрати працездатності, що засвідчує тимчасову непрацездатність та є підставою для створення листка непрацездатності.

Відповідно до пункту 10 розділу III Порядку формування медичних висновків про тимчасову непрацездатність в Реєстрі медичних висновків в електронній системі охорони здоров’я, затвердженим наказом Міністерства охорони здоров’я України від 01 06.2021  № 1066, медичний висновок категорії «Вагітність та пологи» формується на строк, який включає допологовий (70 календарних днів, крім випадків, передбачених пунктом 11 цього розділу), післяпологовий (56 календарних днів (у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів – 70 календарних днів), крім випадків, передбачених пунктом 11 цього розділу) та додатковий період (14 календарних днів, крім випадків, передбачених пунктом 11 цього розділу) за умов, визначених цим пунктом, а саме медичний висновок категорії «Вагітність та пологи» формується, зокрема на 126 календарних днів з дати в 30 тижнів вагітності.

Згідно із Правилами організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях, затверджених наказом Міністерства юстиції України від 18.06.2015 № 1000/5, передбачено, що рішення керівника оформлюється розпорядчими документами. У кожному пункті розпорядчого документа з кадрових питань (особового складу) зазначається підстава щодо його видання (заява працівника, контракт, доповідна записка, рішення атестаційної комісії тощо).

Тобто, надання відпустки, зокрема відпустки по вагітності та пологах, оформлюється розпорядчим документом (наказом) роботодавця на підставі заяви працівниці та листка непрацездатності.

Таким чином, медичний висновок категорії «Вагітність та пологи» засвідчує тимчасову непрацездатність з дати в 30 тижнів вагітності та є підставою для створення листка непрацездатності. Саме з цієї дати виникає право у працівниці на відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами. При цьому, варто зазначити, що перенесення частини відпустки тривалістю 70 календарних днів, передбаченої до пологів, частково або повністю, можливо за умов, якщо це є бажання жінки та у разі відсутності медичних протипоказань.

Варто зазначити, пунктом 2 розділу II «Прикінцеві положення» Закону Закон № 3238-ІХ встановлено, що Кабінету Міністрів України у двомісячний строк з дня набрання чинності цим Законом (набрання чинності 29.07.2023) необхідно забезпечити прийняття нормативно-правових актів, необхідних для реалізації цього Закону, привести свої нормативно-правові акти у відповідність із цим Законом та забезпечити приведення міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади їх нормативно-правових актів у відповідність із цим Законом.

Джерело: Держпраці

Змінити форму працевлаштування з основного місця роботи на сумісництво працівник має право тільки через звільнення з подальшим прийняттям.

Під час звільнення військовозобов’язаного відстрочку від призову анулюють. Це норма прямої дії.

 Ні. Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вимога щодо надання пояснень з приводу порушень трудового розпорядку не є проявом мобінгу.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Згідно зі ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це роботодавця письмово за 2 тижні.

Втім, законодавством передбачені випадки, коли роботодавець зобов’язаний звільнити працівника у строк, про який він просить, оскільки працівник не має можливості працювати. Перелік таких підстав наведено у ч. 1 ст. 38 КЗпП:

переїзд на нове місце проживання;

переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

вступ до навчального закладу;

неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

вагітність;

догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;

догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;

вихід на пенсію;

прийняття на роботу за конкурсом;

з інших поважних причин.

Фактично цей перелік не виключний, головне — мати поважну причину.

В окремих випадках працівник має пред’явити докази, які підтверджують його неможливість працювати (медична довідка, довідка з місця працевлаштування чоловіка або дружини тощо).

Отже, як бачимо, після спливу двох тижнів працівник може вважати себе абсолютно вільним. Звільнитись у строк раніше двох тижнів без згоди роботодавця можливо, але за певних умов. А от після спливу двох тижнів працівник вважається звільненим незалежно від того, хоче того роботодавець чи ні. При цьому законодавство не передбачає особливих умов залежно від посади, яку обіймає працівник.

Головне в цьому випадку — правильно розрахувати двотижневий строк. Не допустити помилку в цьому питанні важливо як для працівника, так і для роботодавця.

По-перше, працівник, який попередив роботодавця про розірвання трудового договору, має право відкликати заяву про звільнення за власним бажанням тільки протягом строку попередження, а саме 2-х тижнів. Як бачимо, навіть 1 день затримки матиме вирішальне значення для зацікавленої сторони. Працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви про звільнення за власним бажанням, якщо на його місце запрошено працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. Згідно з ч. 5 ст. 24 КЗпП особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладанні трудового договору. Також працівник буде позбавлений права на відкликання заяви, якщо пропустить двотижневий строк.

По-друге, правильний розрахунок останнього дня роботи для працівника важливий, щоб не скоїти прогул. Адже має сплинути точно 2 тижні — і тоді вже працівник може не виходити на роботу, навіть якщо роботодавець не згоден його звільняти (наприклад, через те, що не знайдено заміну працівнику, тощо).

Основною нормою з цього питання є ст. 241-1 КЗпП, де чітко вказано, що строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.

Отже, можна зробити висновок, що двотижневий строк попередження роботодавця при звільненні на підставі ст. 38 КЗпП буде закінчений після спливу двох тижнів з моменту подання заяви.

Приклад. Працівник подав заяву на звільнення за власним бажанням 4 жовтня 2023 року — це середа.

Працівника потрібно звільнити у середу через два тижні, тобто 18 жовтня 2023 року. 18 жовтня — останній робочий день працівника. 19 жовтня 2023 року він вже може не виходити на роботу. Якщо обчислюємо тижнями, маємо два тижні, а в календарних днях це 15 к. дн., якщо враховувати день написання заяви. Бачимо чітку різницю.

Радимо бути уважними та не плутати календарні дні з тижневими, оскільки помилка в 1 день може стати приводом для судового спору!

Також варто пам’ятати, що згідно зі ст. 117 КЗпП у разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум у строки, визначені ст. 116 КЗпП, при відсутності спору про їх розмір роботодавець повинен виплатити працівнику його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за 6 місяців. Щодо воєнного стану, то згідно з ч. 4 ст. 10 Закону № 2136 у разі неможливості своєчасної виплати заробітної плати внаслідок ведення бойових дій строк виплати заробітної плати може бути відтермінований до моменту відновлення діяльності підприємства. Отже, як бачимо, війна від відповідальності не звільняє. Це стосується і ситуації, коли роботодавець з власних примх/причин не бажає вчасно відпускати працівника. Зокрема, якщо після сплину 2-х тижнів працівник вже не вийде на роботу, для нього це не буде прогулом. А якщо роботодавець, окрім не видання наказу про звільнення, ще й:

1) не виплатить остаточний розрахунок у день звільнення, то «привіт відповідальність» за несвоєчасний розрахунок;

2) не видасть працівнику в день звільнення копії наказу про звільнення, то «зустрічайте відповідальність» і за це — відповідно до ч. 5 ст. 235 КЗпП доведеться виплатити середній заробіток: «У разі затримки видачі копії наказу (розпорядження) про звільнення з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу».

Пам’ятайте: працівник має право звільнитися в строки, передбачені законодавством.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Якщо роботодавець знаходиться у місцевості де не ведуться бойові дії, а працівник перестав виходити на роботу, то потрібно діяти наступним чином:

1) фіксуємо відсутність працівника на роботі (доповідна записка керівника працівника, акт про відсутність на робочому місці працівника, в табелі обліку робочого часу зазначаємо «НЗ» — неявки з нез’ясованих причин) та надсилаємо йому лист з повідомленням про вручення з вимогою надати в письмовій формі пояснення щодо причин відсутності на роботі. Копія такого листа повинна залишитися в роботодавця;

2) у разі появи працівника, з’ясовуємо причину відсутності. Для цього пропонуємо йому надати письмові пояснення. Відмову фіксуємо документально (складаємо акт);

3) на підставі наявних документів (пояснень, актів тощо) роботодавець визначає, чи є причини відсутності поважними. Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в трудовому законодавстві не існує. Тому в кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин;

4) у разі визнання причин неповажними керівник має право звільнити працівника з власної ініціативи на підставі п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП.

При цьому повинні бути додержані строки накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення: не пізніше місяця з дня виявлення прогулу (не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці) і не пізніше 6 місяців з дня його здійснення.

Крім того, якщо працівник обраний до профспілкових органів, то знадобиться ще й згода на звільнення від таких профорганів.

Відкоригувати табель обліку робочого часу, замінивши «НЗ» на прогульний код «ПР».

Якщо ж відсутність працівника буде визнано поважною, то скоригуйте табель обліку робочого часу в залежності від причини відсутності, наприклад, «ТН» — оплачувані лікарняні, «НН» — неоплачуваний лікарняний, «ІН» — інший невідпрацьований час, передбачений законодавством, наприклад, військова служба за призовом (контрактом), «І» — інші причини неявок, які роботодавець визнав поважними.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

30 квітня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо вдосконалення пенсійного законодавства» від 15 лютого 2022 року № 2040-IX.

Законом передбачено, зокрема можливість дострокового призначення пенсії за віком особам, трудовий договір з якими розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією, банкрутством, перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників.

Умови призначення дострокової пенсії:

особу звільнено з роботи з ініціативи роботодавця у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією, банкрутством, перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників;

на день звільнення особи з роботи їй залишилося не більше ніж півтора року до досягнення пенсійного віку, визначеного статтею 26 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування»;

особа зареєструвалася у державній службі зайнятості та для неї відсутня підходяща робота;

особа набула повний страховий стаж (чоловік — 35 років, жінка — 30 років).

Також за півтора року до досягнення пенсійного віку право на пенсію мають особи, трудовий договір з якими розірвано з ініціативи роботодавця у зв’язку з виявленням невідповідності працівника займаній посаді за станом здоров’я. Право на таку пенсію надається таким особам за наявності повного страхового стажу: у чоловіків — 35 років, у жінок — 30 років. Порядок їх призначення визначить Кабінет Міністрів України.

Джерело: Пенсійний фонд України

Чинне трудове законодавство не визначає підстав та умов настання матеріальної відповідальності роботодавця, а лише вказує у Кодексі законів про працю України випадки настання відповідальності роботодавця.

З аналізу чинного законодавства України та судової практики можна виділити випадки матеріальної відповідальності роботодавця перед працівником у трудових правовідносинах. Зокрема, роботодавець відшкодовує працівникові шкоду, заподіяну:

1) незаконним звільненням з роботи;

2) незаконним переведенням на іншу роботу

3) незаконним відстороненням від роботи;

4) неможливістю вступу на іншу роботу у разі неправильного формулювання причини звільнення у трудовій книжці;

5) затримкою видачі трудової книжки при звільненні;

6) затримкою розрахунку при звільненні;

7) затримкою виконання рішення або постанови про поновлення на роботі при незаконному звільненні чи переведенні;

8) незаконною відмовою у прийнятті на роботу;

9) порчою, знищенням або пропажою особистих речей під час роботи; завдання іншої майнової шкоди майну працівника;

10) видачею документів про роботу і заробітну плату, що містять неправильні відомості, або затримкою їх видачі;

11) іншими порушеннями своїх обов'язків у трудовому правовідношенні.

КЗпП містить ряд системно непоєднаних положень про відповідальність роботодавця.

Зокрема, стаття 49-6 КЗпП до істотних (обов'язкових) умов трудового договору в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, відносить зокрема, відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати, що передбачає визначення у трудовому договорі розміру компенсації (у процентному відношенні до розміру заробітної плати (тарифної ставки або окладу (посадового окладу), яка сплачується роботодавцем працівнику за кожний день затримки виплати заробітної плати.

Стаття 252-8 КЗпП врегульовує відповідальність роботодавця перед бригадою працівників. Зокрема, роботодавець несе відповідальність перед бригадою за створення нормальних умов для високопродуктивної праці (надання роботи, забезпечення справного стану механізмів та устаткування, технічною документацією, матеріалами та інструментами, енергією, створення безпечних і здорових умов праці). При невиконанні бригадою виробничих показників з вини роботодавця за бригадою зберігається фонд оплати праці, розрахований за тарифними ставками. Службові особи, винні у порушенні обов'язків роботодавця перед бригадою, притягаються до дисциплінарної відповідальності, а за зайві грошові виплати бригади - також до матеріальної відповідальності перед підприємством у порядку і розмірах, встановлених законодавством.

Важливим правилом є те, що на роботодавця покладається обов'язок виплати працівникові середнього заробітку за період вимушеного прогулу (невиконання трудової функції з вини роботодавця).

Також, треба знати, що за затримку розрахунку при звільненні працівника, при відсутності спору про розмір розрахунку, роботодавець несе відповідальність у вигляді обов'язку виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців. За наявності спору - розмір відповідальності вирішується разом з вирішенням спору, при цьому не може перевищувати середнього заробітку за шість місяців. 

Крім того, положення статті 237-1 КЗпП передбачають випадки відшкодування роботодавцем моральної шкоди завданої працівникові. Зокрема, роботодавець здійснює відшкодування моральної шкоди працівнику у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв'язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя. 

Тож, матеріальна шкода, яку роботодавець відшкодовує працівникові, може складатися з двох частин: матеріальної шкоди майнового та немайнового характеру.

Разом з тим, відповідно до статті 265 КЗпП, роботодавці несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

- фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час або за трудовим договором з нефіксованим робочим часом у разі фактичного виконання роботи протягом усього робочого часу, установленого на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження;

- вчинення порушення повторно протягом двох років з дня виявлення порушення - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;

- порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

- недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у двократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;

- недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених законами України "Про військовий обов'язок і військову службу", "Про альтернативну (невійськову) службу", "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію", - у чотирикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення, а до юридичних осіб та фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю та є платниками єдиного податку першої - третьої груп, застосовується попередження;

- недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

- перевищення допустимої кількості трудових договорів з нефіксованим робочим часом або ведення недостовірного обліку робочого часу працівника, який працює за трудовим договором з нефіксованим робочим часом, стосовно фактично виконуваної ним роботи - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, стосовно якого скоєно порушення;

- порушення інших вимог законодавства про працю - у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення; вчинення даного порушення повторно протягом року з дня виявлення порушення - у двократному розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення.

До уваги! відповідальність роботодавця визначаються контрактом, який є різновидом трудового договору, згідно положень статті 21 КЗпП.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Наразі вже відомо, який розмір мінімальної заробітної плати закладено у держбюджеті на 2024 рік.

Отже, у разі виявлення порушень трудового законодавства інспектори Держпраці у 2024 році можуть накласти на роботодавців такі розміри штрафів:

________________________________________________________

Підстави для накладення санкції

фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору

оформлення працівника на неповний робочий час або за трудовим договором з нефіксованим робочим часом у разі фактичного виконання роботи протягом усього робочого часу

виплата заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків

10-кратний розмір мінімальної зарплати, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення

Вид санкції

на 01.10.2023 — 67 000 грн

з  01.01.2024 — 71 000 грн

з  01.07.2024 —  80 000 грн

попередження — до юридичних осіб та ФОП, які є платниками єдиного податку 1-3 груп

30-кратний розмір мінімальної зарплати за вчинення порушення повторно протягом 2 років

на 01.10.2023 — 201 000 грн

з  01.01.2024  — 213 000 грн

з  01.07.2024  — 240 000 грн

________________________________________________________

Підстави для накладення санкції

недопущення до проведення перевірки з питань виявлення вищезазначених порушень

створення перешкод у проведенні такої перевірки

Вид санкції

16-кратний розмір мінімальної зарплати

на 01.10.2023 — 107 200 грн

з  01.01.2024  — 113 600 грн

з  01.07.2024  — 128 000 грн

________________________________________________________

Підстави для накладення санкції

порушення встановлених строків виплати зарплати, інших виплат, більш як за один місяць

виплата їх не в повному обсязі

Вид санкції

3-кратний розмір мінімальної зарплати .

на 01.10.2023 — 20 100 грн;

з  01.01.2024  — 21 300 грн;

з  01.07.2024  — 24 000 грн.

________________________________________________________

Підстави для накладення санкції

недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці

Вид санкції

2-кратний розмір мінімальної зарплати, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення

на 01.10.2023 — 13 400 грн;

з  01.01.2024  — 14 200 грн;

з  01.07.2024  — 16 000 грн.

________________________________________________________

Підстави для накладення санкції

недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про військовий обов’язок і військову службу», «Про альтернативну (невійськову) службу», «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію»

Вид санкції

4-кратний розмір мінімальної зарплати, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення

на 01.10.2023 — 26 800 грн;

з  01.01.2024  — 28 400 грн;

з  01.07.2024  —  32 000 грн.

попередження — до юридичних осіб та ФОП, які є платниками єдиного податку 1-3 груп;

________________________________________________________

Підстави для накладення санкції

недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю

створення перешкод у її проведенні

Вид санкції

3-кратний розмір мінімальної зарплати

на 01.10.2023  — 20 100 грн;

з  01.01.2024  — 21 300 грн;

з  01.07.2024  —  24 000 грн.

________________________________________________________

Підстави для накладення санкції

порушення інших вимог трудового законодавства

Вид санкції

розмір мінімальної зарплати

на 01.10.2023 — 6 700 грн;

з  01.01.2024 — 7 100 грн;

з  01.07.2024 — 8 000 грн.

2-кратний розмір мінімальної зарплати за вчинення порушення повторно протягом року

на 01.10.2023 — 13 400 грн;

з  01.01.2024 — 14 200 грн;

з  01.07.2024  — 16 000 грн.

________________________________________________________

Зазначимо, згідно з проектом держбюджету-2024, мінімальну зарплату підвищуватимуть двічі:

до 7 100 грн — з 1 січня;

до 8 000 — з 1 липня.

Джерело: Держпраці