Оспорюваний припис Закону є неконституційним, оскільки звужує зміст та обсяг існуючих прав на нарахування і виплату середнього заробітку працівникам, призваним на військову службу під час дії особливого періоду.

Конституційний суд України повідомив, що другий сенат 20 березня на відкритій частині пленарного засідання у формі письмового провадження розпочав розгляд справи за конституційною скаргою Прокопенка Юрія Олексійовича.

Під час пленарного засідання суддя-доповідач у справі Володимир Мойсик виклав зміст конституційної скарги та обґрунтування заявника. Зокрема, суддя зазначив, що громадянин звернувся до Конституційного Суду України з клопотанням перевірити на відповідність Конституції України підпункт 17 пункту 1 розділу І Закону України „Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин“ від 01.07.2022 року № 2352-ІХ (далі – Закон), яким унесено зміни до частини третьої статті 119 Кодексу законів про працю України (далі – Кодекс), а саме: слова „зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток“ замінено словами „зберігаються місце роботи і посада“.

Відповідно до частини третьої статті 119 Кодексу «за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи і посада на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб – підприємців, у яких вони працювали на час призову. Таким працівникам здійснюється виплата грошового забезпечення за рахунок коштів Державного бюджету України відповідно до Закону України „Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей“».

На переконання автора клопотання, оспорюваний припис Закону є неконституційним, оскільки звужує зміст та обсяг існуючих прав на нарахування і виплату середнього заробітку працівникам, призваним на військову службу під час дії особливого періоду, через набрання чинності підпунктом 17 пункту 1 розділу І Закону.

Як убачається зі змісту конституційної скарги та долучених до неї матеріалів, Юрій Прокопенко перебуває у трудових відносинах із Міністерством економіки України від 17 січня 2020 року і дотепер. Згідно з наказом Міністерства економіки України його увільнено від роботи з 1 березня 2022 року для виконання обов’язків, пов’язаних із призовом на військову службу до Збройних Сил України, із збереженням за ним місця роботи, займаної посади, середнього заробітку. Через зміни, що їх внесено до частини третьої статті 119 Кодексу підпунктом 17 пункту 1 розділу І Закону, наказом Міністерства економіки України від 19 липня 2022 року йому припинили нараховувати та виплачувати середній заробіток.

Відтак Юрій Прокопенко звернувся із судовим позовом про стягнення за час невиплати середнього заробітку та скасування наказу Міністерства економіки України. Суди у задоволенні його позову відмовили.

Суддя-доповідач поінформував, що Конституційний Суд України розглядає низку справ стосовно того самого питання і під час їх розгляду судді одержують відповіді на запити від наукових установ, закладів вищої освіти, органів державної влади.

Після дослідження матеріалів справи на відкритій частині пленарного засідання Другий сенат перейшов до закритої частини пленарного засідання.

За повідомленням Конституційного Суду України

Ні, не може, якщо працівник не залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Законодавство про працю (стаття 773 КЗпП України) передбачає надання працівникам одноразової оплачуваної відпустки при народженні дитини тривалістю до 14 календарних днів.

Право на таку відпустку мають батько дитини або чоловік, дружина якого народила дитину, або інші родичі (якщо мати або батько дитини є одинокими). Ця відпустка надається тільки одній особі.

Для одержання відпустки працівник має звернутися до роботодавця із заявою не пізніше трьох місяців з дня народження дитини.

Якщо працівник протягом трьох місяців з дня народження дитини звільнився та працевлаштувався на інше підприємство (в установу, організацію) може отримати таку відпустку, додавши до заяви довідку про те, що він не використав її на попередньому місці роботи.

В той же час, якщо працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури, роботодавець має право відмовити йому у наданні відпустки при народженні дитини у період дії воєнного стану. Оскільки заклади освіти не належать до об’єктів критичної інфраструктури, керівник закладу освіти не має жодних законних підстав відмовити працівнику у наданні відпустки при народженні дитини.

Ця відпустка не може бути перенесена на період після закінчення дії воєнного стану.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Допомога по тимчасовій непрацездатності надається на підставі листка непрацездатності, за кошти Пенсійного фонду України починаючи з першого дня необхідності догляду.

Допомога по тимчасовій непрацездатності по догляду за хворою дитиною віком до 14 років виплачується з першого дня за період, протягом якого дитина за висновком лікаря потребує догляду, але не більше як за 14 календарних днів. Якщо ж така дитина потребує стаціонарного лікування, допомога виплачується застрахованій особі з першого дня за весь час її перебування у стаціонарі разом з хворою дитиною.

Допомога для догляду за хворим членом сім’ї (крім догляду за хворою дитиною віком до 14 років) надається застрахованій особі з першого дня, але не більш як за 3 календарні дні, а у виняткових випадках, з урахуванням тяжкості хвороби члена сім’ї та побутових обставин, — не більш як за 7 календарних днів.

У разі захворювання матері або іншої особи, яка фактично здійснює догляд за дитиною віком до 3 років або за дитиною з інвалідністю віком до 18 років, допомога по тимчасовій непрацездатності надається іншій застрахованій особі, яка доглядає за дитиною у цей час, з першого дня за весь період захворювання.

Допомога для догляду за дитиною віком до 14 років або за дитиною з інвалідністю віком до 18 років на весь період надання реабілітаційної допомоги, за наявності медичного висновку про необхідність стороннього догляду за нею.

Якщо застрахована особа у період здійснення догляду за хворою дитиною або за хворим членом сім’ї перебувала у щорічній відпустці, додатковій відпустці у зв’язку з навчанням або творчій відпустці, допомога по тимчасовій непрацездатності не надається.

Розмір допомоги по догляду обчислюється на загальних підставах і складає від 50% до 100% середньої заробітної плати застрахованої особи, в залежності від набутого страхового стажу або наявності у неї пільг.

Джерело: Пенсійний фонд України

Якщо звільнення на підставі скорочення є масовим, то роботодавець зобов’язаний своєчасно та в повному обсязі поінформувати територіальний орган Державної служби зайнятості України у містах Києві та Севастополі, районі, місті, районі у місті за місцем реєстрації як платника єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про заплановане вивільнення працівників за два місяці до вивільнення (ст. 48, п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення»).

Ознака «масовості» визначена ст. 48 Закону України «Про зайнятість населення».

Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця (крім випадку ліквідації юридичної особи) є одноразове або протягом:

Одного місяця:

вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;

вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників.

Трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.

Джерело: Держпраці

Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника на підставі ст. 38 КЗпП є звільненням за власним бажанням.

Звільнення за власним бажанням може бути двох основних видів:

звільнення з поважних причин;

звільнення без поважних причин.

Відмінність між цими видами полягає у тому, що при звільненні з поважних причин працівник не зобов’язаний повідомляти працедавця про звільнення за 2 тижні. Працівник має можливість бути звільненим у строк, про який просить (ч. 1 ст. 38 КЗпП).

До таких поважних причин відносяться , зокрема:

переїзд на нове місце проживання;

переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість;

вступ до навчального закладу;

неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком;

вагітність;

догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю;

догляд за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю I групи;

вихід на пенсію;

прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин.

У разі звільнення з поважних причин, в заяві слід вказати не тільки передбачувану дату звільнення, а й причину такого звільнення, а також докласти підтверджуючі документи.

Законодавством передбачено обов’язкове документальне підтвердження поважності причини для звільнення у двох випадках:

неможливість проживання у даній місцевості

та догляд за хворим членом сім’ї.

Ці обставини повинні бути підтверджені медичним висновком.

Щодо документального оформлення поважності інших причин, то в законі немає вказівки на обов’язковість надання роботодавцю підтверджуючих документів. Але, виходячи із звичаїв ділового обороту, вимог до оформлення кадрових документів, поважність причини повинна бути доведена, оскільки у даному випадку звільнення відбувається без обов’язкового дотримання двотижневого терміну попередження про звільнення.

Запис про звільнення у трудовій книжці також повинен проводитися із зазначенням поважної причини звільнення.

Джерело: Держпраці

Хмельниччині головну бухгалтерку комунального підприємства селищної ради звільнили з роботи за одноразове грубе порушення трудових обов`язків: вона неправильно визначила прибуток підприємства за 2022 рік, унаслідок чого усім працівникам безпідставно нарахували премії на загальну суму 66 000 грн. Про помилку стало відомо у квітні 2023 року після аудиту фінансово-господарської діяльності підприємства, а в травні директор підписав наказ про її звільнення.

Посадовиця оскаржила своє звільнення до суду: просила визнати його незаконним, поновити її на посаді головного бухгалтера та стягнути з підприємства на свою користь середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 148 702 грн.

Полонський районний суд Хмельницької області позов задовольнив частково: визнав незаконним наказ директора підприємства про звільнення головного бухгалтера, поновив її на цій посаді та стягнув з підприємства 142 298 грн – середній заробіток за час вимушеного прогулу.

Суд керувався тим, що дисциплінарний проступок, який головна бухгалтерка вчинила у липні 2022 року, підприємство виявило 12 квітня 2023 року, проте наказ про звільнення з роботи був виданий 25 травня 2023 року – тож підприємство порушило строк для застосування дисциплінарного стягнення.

Комунальне підприємство не погодилося з таким рішенням суду та подало апеляційну скаргу з проханням його скасувати й відмовити у позові. На думку апелянта, суд першої інстанції неправильно визначив дату вчинення й виявлення проступку. Вказав, що це було, відповідно, у грудні 2022 року та 2 травня 2023 року (після ознайомлення зі звітом).

Апеляційний суд погодився з висновком місцевого суду про те, що головна бухгалтерка вчинила дисциплінарний проступок – при здійсненні господарської операції щодо зняття з балансу підприємства житлового фонду неправильно відобразила в бухгалтерському обліку цю господарську операцію, унаслідок чого за результатами господарської діяльності за 2022 рік помилково визначила прибуток підприємства на суму 380 400 грн, через що було неправомірно нараховано 68 500 грн податку на прибуток й безпідставна премія працівникам.

При цьому колегія суддів ХАС уважає, що доводи апеляційної скарги про дотримання підприємством порядку застосування до неї дисциплінарного стягнення не відповідають фактичним обставинам справи та нормам закону.

За даними головної книги комунального підприємства за 2022 рік та фінансової звітності, господарська операція щодо відображення в бухгалтерському обліку зняття з балансу житлового фонду була саме у липні 2022 року.

«У зв’язку з цим, суд першої інстанції правомірно керувався тим, що [позивачка] вчинила дисциплінарний проступок у липні 2022 року, а на час її звільнення сплив шестимісячний строк застосування дисциплінарного стягнення з дня вчинення проступку. Відтак, висновки суду про порушення Підприємством строку застосування до неї дисциплінарного стягнення, поновлення її на посаді та стягнення на її користь середнього заробітку за час вимушеного прогулу є правильними», – зауважив апеляційний суд.

Тому ХАС відхилив апеляційну скаргу підприємства, залишивши рішення суду першої інстанції без змін.

Джерело: справа № 681/950/23 у ЄДРСР.

Законодавство про працю не зобов'язує роботодавця перевіряти трудову книжку на наявність усіх необхідних записів, які мав унести попередній роботодавець.

Разом з цим, відповідно до частини другої статті 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

На думку Мінекономіки, якщо в трудовій книжці працівника відсутній запис про звільнення з попереднього місця роботи та відсутні відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування, але є належним чином оформлена копія наказу про звільнення, роботодавець може рекомендувати особі, що працевлаштовується, звернутися на попереднє місце роботи для внесення до трудової книжки працівника запису про звільнення, після чого внести запис про прийняття на роботу.

Лист Мінекономіки від 08.11.2023 р. N 4706-05/60275-09

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 цього Кодексу, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (ст. 47 КЗпП).

Роботодавець зобов’язаний видати працівнику його трудову книжку в день звільнення, якщо вона зберігається у роботодавця, з внесеним до неї записом про звільнення (Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників).

Згідно з пунктом 4 постанови Кабінету Міністрів України від 27.04.93 N 301 відповідальність за організацію ведення обліку, зберігання і видачу трудових книжок покладається на керівника підприємства, установи, організації, представництва іноземного суб'єкта господарювання.

За порушення встановленого порядку ведення, обліку, зберігання і видачі трудових книжок посадові особи несуть дисциплінарну, а в передбачених законом випадках іншу відповідальність.

Таким чином, відповідальність за порушення порядку ведення паперових трудових книжок, у тому числі невнесення запису про звільнення, може загрожувати роботодавцям, які:

1) неправомірно відмовили у внесенні такого запису працівнику, що зберігає трудову книжку у себе та надав її для внесення запису;

2) зберігають трудові книжки у себе, проте, звільняючи працівника, не внесли до його трудової книжки відповідні записи про звільнення.

Джерело: Держпраці

Перелік осіб, які підлягають державному пенсійному страхуванню, наведено в ст. 11 Закону від 09.07.2003 № 1058-IV «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» (далі – Закон № 1058). У п. 8 ч. 1 цієї статті йдеться про осіб, які доглядають за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відповідно до закону отримують допомогу по догляду за дитиною до трьох років та/або при народженні дитини, при усиновленні дитини.

Як бачимо, у Законі № 1058 сказано про осіб, які здійснюють догляд за дитиною, а не тільки про мати дитини.

Нагадаємо! Відпустка для догляду за дитиною може бути використана повністю або частинами також батьком дитини, бабусею, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною (ст. 179 КЗпП).

Як визначено в ст. 24 Закону № 1058, до страхового стажу для обчислення пенсії за віком зараховуються ті періоди, протягом яких особа підлягала загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню та за які з 1 січня 2004 року (дата набрання чинності Законом № 1058) щомісяця сплачено страхові внески.

Відповідно до ст. 24 Закону № 1058 страховий стаж після 01.01.2004 розраховується за даними, що містяться в системі персоніфікованого обліку, а за періоди до набрання чинності цим Законом – у порядку, визначеному законодавством, що діяло раніше.

Так, до 01.01.2004 період догляду за дитиною до трьох років особи, яка на час її народження не перебувала в трудових відносинах, зараховується до страхового стажу на підставі свідоцтва про народження дитини. Таку ж думку викладено в роз’ясненні ПФУ від 28.10.2022.

Згідно з п. 1 розд. XV Закону № 1058 норма щодо сплати страхових внесків за осіб, які доглядають за дитиною до досягнення нею трирічного віку, набула чинності з 01.01.2005. Тому, якщо особа доглядала за дитиною до трьох років у період з 01.01.2004 по 31.12.2004, цей період входить до її страхового стажу на підставі документа, що підтверджує факт отримання допомоги по догляду за дитиною до досягнення нею трьох років (наприклад, довідки управління соціального захисту населення, яке виплачувало жінці цю допомогу).

Після 01.01.2004 відпустка для догляду за дитиною до трьох років зараховується до страхового стажу особи, якщо вона отримувала соціальну допомогу, що відображається в системі персоніфікованого обліку. Цю інформацію можна перевірити в особистому кабінеті застрахованої особи на сайті ПФУ.

Підкреслимо, що зарахування відбувається незалежно від того, працювала особа до виходу в згадану відпустку чи ні. Такий період зараховується до страхового стажу особи, оскільки нарахування та сплата страхових внесків за неї здійснюється за кошти державного бюджету.

Джерело: за матеріалами роз’яснень ПФУ