Законом України від 14.07.2023 р. № 3258-IX (набрав чинності 30.07.2023 р.) внесено зміни у перелік святкових днів, встановлених ст. 73 КЗпП.

З урахуванням змін маємо 11 загальнодержавних та релігійних свят:

1 січня — Новий рік;

8 березня — Міжнародний жіночий день;

1 травня — День праці;

8 травня — День пам’яті та перемоги над нацизмом у Другій світовій війні 1939-1945 років;

28 червня — День Конституції України;

15 липня — День української державності;

24 серпня — День Незалежності України;

1 жовтня — День захисників і захисниць України;

один день (неділя) — Пасха (Великдень);

один день (неділя) — Трійця;

25 грудня —  Різдво Христове.

До обов’язкових кадрових документів належать:

штатний розпис, у якому назви посад у штатному розписі зазначаються відповідно до Національного класифікатора України «Класифікатор професій ДК 003:2010»;

Правила внутрішнього трудового розпорядку;

Табель обліку робочого часу;

Накази з кадрових питань (щодо особового складу).  Накази групуються відповідно до строків зберігання: накази тривалого строку зберігання 75 років і більше та накази тимчасового строку зберігання до 5 років.

Книга наказів (журнал обліку наказів). Реєстрація наказів  теж відбувається за терміном їх зберігання.

Особові картки працівників за формою П-2. Особова картка передбачена Наказом «Про затвердження типової форми первинного обліку № П-2 «Особова картка працівника».

Трудові книжки працівників та Книга (журнал) обліку руху трудових книжок.

Графік відпусток.

Трудові угоди (контракти).

Колективний договір (для юридичних осіб).

Посадові (робочі) інструкції працівників.

Журнал ознайомлення працівників з локальними нормативними актами.

Положення про охорону праці.

Дозвіл на обробку персональних даних та зобов’язання про нерозголошення персональних даних.

Зобов’язання про дотримання конфіденційної інформації (угода).

Зазначені документи повинні відповідати певним стандартам.

Даний перелік не є вичерпний, законодавством можуть бути передбачені інші документи.

Держпраці

У ст. 24 КЗпП закріплено, що під час укладення трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність із реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

Виходячи з наведеного положення, надати відповідний військово-обліковий документ — обов’язок особи, що влаштовується на роботу.

Натомість відповідно до п. 34 Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів від 30.12.2022 р. № 1487 під час прийняття на роботу роботодавець зобов’язаний перевіряти в громадян України, чи є в них військово-обліковий документ, тобто посвідчення про приписку до призовної дільниці, або військовий квиток, або тимчасове посвідчення військовозобов’язаного (може бути в мобільному застосунку «Дія»).

Тобто, працівник має обов’язково пред’явити при працевлаштуванні один із військово-облікових документів:

посвідчення про приписку (приписне свідоцтво) — для призовників;

військовий квиток або тимчасове посвідчення військовозобов’язаного — для військовозобов’язаних;

військовий квиток — для резервістів.

Розмір штрафу роботодавцям за працевлаштування чоловіка без військового квитка під час війни становить від 5100 грн до 8500 грн.

Така відповідальність передбачена статтею 210-1 Кодексу України про адміністративні правопорушення.

За повторне вчинення такого самого порушення протягом року, роботодавець може отримати штраф від 200 до 300 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Центри зайнятості також не можуть надавати статус безробітного особі, яка підпадає під мобілізацію, якщо вона не має військово-облікового документа. І за порушення цієї вимоги працівників ЦЗ також можуть оштрафувати.

Отже, прийняття на роботу працівника без військово-облікових документів вважається.

Держпраці

Тимчасова відсутність працівника на робочому місці з поважних причин (чи то відпустка, чи то тривала хвороба тощо) призводить до того, що його робота залишається невиконаною. День-два нічого не змінять, а от у разі тривалої відсутності працівника перед керівництвом постає питання його заміни. Які тоді можуть бути варіанти?

До відома.

Суміщення посад та розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт у цій ситуації не підходять, оскільки передумовою для них є наявність у штатному розписі посади, яка є вакантною (див., наприклад, лист Мінсоцполітики від 02.02.2015 № 102/13/84-15).

Оскільки йдеться про заміну працівника, посада якого не є вакантною, то перший варіант — це покладання обов’язків тимчасово відсутнього працівника на іншого працівника(ів) установи. Втім, дійсно, іноді не виходить скористатися таким варіантом заміни (причини різні: працівники відмовляються виконувати додаткову роботу, оскільки доплату з’їдає доплата до МЗП, або в працівників немає можливості виконувати одночасно і свою роботу, і чужу).

У такому разі підійде другий варіант: на період тимчасової відсутності працівника можна прийняти на його посаду іншу особу за строковим трудовим договором. Мінсоцполітики в листі від 14.08.2019 № 14873/0/2-19/52 підкреслює, що це може бути і працівник установи (оформлюють внутрішнім сумісником), але пам’ятайте, що внутрішнє сумісництво — це виконання роботи в інший час, окрім основної роботи. Тож, якщо так зробити не виходить, строковий трудовий договір укладають з особою зі сторони.

Чи застосовне це для бюджетників?

Так. Усі звикли, що до такого способу вдаються тільки для заміни працівниці, яка перебуває в декретній відпустці або іншій неоплачуваній відпустці. Але законодавство не містить заборони в укладанні строкового трудового договору і для заміни працівника, який перебуває в тривалій відпустці або на лікарняному.

Трудове законодавство

Ані в КЗпП, ані в іншому трудовому нормативно-правовому акті заборони бюджетним установам укладати строкові трудові договори з іншими особами для заміни тимчасово відсутніх працівників немає. Це підтверджує і Мінсоцполітики в листі від 14.08.2019 № 14873/0/2-19/52.

Пам’ятайте: при цьому ніяких змін до штатного розпису вносити не потрібно. Укладають строковий трудовий договір відповідно до ст. 23 КЗпП, обов’язково обумовлюючи термін його дії. На наш погляд, краще зазначити подію — вихід основного працівника із відпустки (закінчення його відпустки, лікарняного). Після закінчення обумовленого терміну працівника звільняють на підставі п. 2 ст. 36 КЗпП. Строковики — повноцінні працівники, тому мають право на щорічну відпустку, допомогу по тимчасовій непрацездатності.

Оплачують працю строковика на умовах, передбачених для займаної ним посади.

Бюджетне законодавство

Частиною 1 ст. 51 Бюджетного кодексу України передбачено, що керівники бюджетних установ утримують чисельність працівників та здійснюють фактичні видатки на зарплату лише в межах фонду зарплати (затвердженого для бюджетних установ у кошторисах).

Напевне, запланувати ситуацію, яку ми розглядаємо, та закласти відповідні кошти складно. Тому оплачувати працю строковика доведеться з економії фонду оплати праці (до речі, і доплата з першого варіанта також встановлюється в межах затвердженого фонду оплати праці), що і підкреслює Мінсоцполітики.

Така оплата як мінімум у два рази перевищує витрати на виплату доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (+ ще відпускні або компенсація), що в умовах обмеженого фінансування має велике значення. Тому керівнику установи, ухвалюючи рішення про вибір варіанта заміни, слід виходити з конкретних обставин, що склалися (щоб і робота виконувалася в необхідному розмірі, і кошти витрачались економно).

Коментар Держпраці щодо листа Мінсоцполітики від 14.08.2019 № 14873/0/2-19/52)

Вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили, є підставою для розірвання з ним трудового договору на підставі пункту 1-2 статті 41 Кодексу законів про працю України.

Крім того, за вчинення мобінгу передбачена адміністративна відповідальність для роботодавця (стаття 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення) від 1700 до 6800 гривень або громадські роботи тривалістю до 60 годин.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

При скороченні чисельності чи штату працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці визначальним критерієм переважного права залишитись на роботі є саме рівень кваліфікації працівника та продуктивність його праці (ст. 42 КЗпП).

Щоби скласти об’єктивну оцінку, роботодавець зобов’язаний перевірити наявність у працівників, посади яких скорочують, більш високої чи більш низької кваліфікації і порівняти продуктивність їх праці.

При відсутності різниці у кваліфікації і продуктивності праці перевагу на залишення на роботі мають працівники, перелічені в ч. 2 ст. 42 КЗпП. Для цього повинні досліджуватись документи та інші відомості про освіту, підвищення кваліфікації, про навчання без відриву від виробництва, про досвід трудової діяльності тощо.

Продуктивність праці і кваліфікація працівника повинні оцінюватися окремо, але в кінцевому підсумку роботодавець повинен визначити працівників, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці за сукупністю цих двох показників.

Зазначене питання викладене в постанові Верховного суду у справі № 161/7196/19, провадження № 61-4375св20 від 22.09.2020.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Відповідно до статті 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», пенсіонер (застрахована особа) має повідомляти органам Пенсійного фонду про обставини, що спричиняють зміну статусу застрахованої особи, зокрема, статусу «працюючий»/»непрацюючий» у разі працевлаштування чи звільнення з роботи, протягом десяти днів з моменту їх виникнення.

З цією вимогою кожен пенсіонер ознайомлюється при оформленні пенсії, підписуючи заяву про призначення пенсії, та отримавши «Пам'ятку пенсіонера».

Необхідність повідомлення про працевлаштування чи звільнення з роботи пов’язане з тим, що до пенсії можуть встановлюватися певні доплати, надбавки чи підвищення, які передбачені тільки непрацюючим пенсіонерам.

Відсутність сплати страхових внесків у системі персоніфікованого обліку не є підставою для встановлення пенсіонерові статусу «непрацюючий». Фіксація зазначеного факту здійснюється шляхом подання до органів Пенсійного фонду відповідної заяви та документів, що засвідчують відповідні відомості (у тому числі копію наказу (розпорядження) про прийняття/звільнення з роботи або копію трудової книжки із записом про працевлаштування/звільнення або копію цивільно-правового договору). Це можна зробити, зокрема, і в режимі онлайн – через вебпортал електронних послуг Пенсійного фонду України http://portal.pfu.gov.ua) або засобами Єдиного державного вебпорталу електронних послуг (Портал Дія) з використанням засобів кваліфікованого електронного підпису.

Слід зазначити, що працюючим пенсіонерам не провадиться перерахунок пенсії у  зв'язку із підвищенням розміру прожиткового мінімуму.

Працюючим пенсіонерам не нараховується та не виплачується надбавка на непрацездатних членів сім'ї (непрацюючим пенсіонерам, які мають на своєму утриманні дітей до 18 років, встановлюється надбавка в розмірі 150 грн).

У період роботи не виплачується пенсія за вислугу років, якщо пенсіонер працює за тією ж спеціальністю, яка дає право на призначення такої пенсії, та пенсія по втраті годувальника, яка призначається на період здійснення догляду за дитиною (дітьми) померлого годувальника до восьмирічного віку.

Непрацюючим пенсіонерам, які досягли віку 65 років і більше, мають страховий стаж не менше ніж 35 років – чоловіки, 30 років – жінки, розмір пенсії яких, призначеної відповідно до Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», не досягає 3210 грн, встановлюється доплата до пенсії, у сумі, що не вистачає до зазначеного розміру.

Іншим непрацюючим особам, які отримують пенсію, якщо її розмір з урахуванням передбачених законодавством надбавок, підвищень і інших доплат до пенсії (крім пенсії за особливі заслуги перед Україною), не досягає 2520 грн, встановлюється щомісячна доплата до зазначеної суми.

Тобто, саме лише не повідомлення органів Пенсійного фонду про працевлаштування не призводить до припинення виплати пенсії, але може спричинити переплату пенсії у зазначених вище випадках.  

У разі виявлення переплати пенсії, відповідно до статті 50 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування», надміру виплачені суми можуть бути повернуті пенсіонером добровільно або стягуються на підставі рішень територіальних органів Пенсійного фонду чи в судовому порядку.

Пенсійний фонд України

Законом України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» (набрав чинності 19.07.2022) внесено зміни, згідно з якими до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, зараховуються час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково (у тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу), крім випадків, коли за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб з поміж резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігалися місце роботи і посада на підприємстві на час призову.

Це означає, що:

педагогічний працівник, за яким зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата в закладі освіти, після демобілізації і повернення до виконання своїх повноважень має право на щорічну основну відпустку;

інші працівники, за якими в закладі освіти зберігалися тільки місце роботи і посада, не мають права на щорічну основну відпустку.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Заміна працівникові щорічної відпустки грошовою компенсацією можлива лише в окремих випадках, визначених у статті 24 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504).

Зокрема, у статті 24 Закону № 504 зазначено, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи.

У разі звільнення працівника в період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація відповідно до статті 24 Закону № 504 (ч. 1 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15 березня 2022 року № 2136-IX).

Слід зауважити, що згідно із Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 1 липня 2022 року № 2352-IX, який набув чинності 19 липня 2022 року, частину третю статті 24 Закону № 504 було вилучено. Зазначеною нормою передбачалося перерахування у разі переведення працівника на роботу на інше підприємство грошової компенсації за не використані ним дні щорічних відпусток за його бажанням на рахунок підприємства, на яке перейшов працівник. Нині у разі звільнення працівника на підставі пункту 5 статті 36 КЗпП роботодавець виплачує йому грошову компенсацію за невикористану щорічну відпустку.

У разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, зокрема й грошової компенсації за невикористану відпустку, провадиться в день звільнення. Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у т. ч. при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати (частина перша ст. 116 КЗпП).

У разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а в разі їхньої відсутності — входить до складу спадщини.

Крім того, статтею 24 Закону № 504 передбачено, що за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Тобто за бажанням працівника після використання ним за робочий рік, за який надається відпустка, 24 календарних днів щорічної відпустки, за решту днів невикористаної щорічної відпустки за цей же робочий рік йому може бути виплачено грошову компенсацію. На підставі відповідної заяви працівника в наказі про надання 24 календарних днів щорічної відпустки може бути також передбачено виплату грошової компенсації за решту днів цієї відпустки, одночасно з оплатою наданих днів або відразу після їх використання (лист Міністерства соціальної політики України від 7 грудня 2016 року № 731/13/116-16).

Особам віком до 18 років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.

Отже, замінити працівникові щорічну відпустку грошовою компенсацією можна лише в окремих випадках, визначених у статті 24 Закону № 504.

Держпраці

У відповідності до вимог статті 38 Кодексу Законів про працю України, згідно з якою працівник має право розірвати трудовий договір, коли він сам є ініціатором звільнення, попередивши про це власника або уповноваженого ним орган за два тижні, таке звільнення допускається під час знаходження його на лікарняному, у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, оскільки дана норма чинного законодавства не містить будь якої заборони.

Також, можливе звільнення працівника, під час перебування його на лікарняному, у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, за угодою сторін згідно з ч. 1 статті 36 Кодексу Законів про працю України.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Що робити працівнику, який отримав травму на виробництві, а роботодавець примушує цей нещасний випадок приховати?

Фахівці Держпраці наголошують, що, даючи неправдиві свідчення щодо одержання травми, людина тим самим позбавляє себе соціальних гарантій, та пояснюють необхідність дотримання вимог Порядку розслідування та обліку нещасних випадків, професійних захворювань та аварій на виробництві, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 17.04.2019 р. № 337, задля запобігання нещасним випадкам під час виконання робіт підвищеної небезпеки на будівельних об’єктах.

А якщо нещасний випадок все-таки стався, то приховувати його неприпустимо. Відповідно до положень Порядку та Закону України «Про охорону праці» потерпілому виплачуються одноразова та щомісячні страхові виплати. За наявності медичних показань травмована людина також отримує вагому лікарську допомогу.

Згідно з вимогами Порядку потерпілий або працівник, який виявив нещасний випадок, чи інша особа — свідок нещасного випадку повинні вжити всіх можливих заходів, необхідних для надання допомоги потерпілому, та негайно повідомити про нещасний випадок безпосередньому керівникові робіт, службі охорони праці або іншій уповноваженій особі підприємства.

Безпосередній керівник робіт (чи інша уповноважена особа підприємства) зобов’язані:

терміново організувати надання першої домедичної допомоги потерпілому та забезпечити в разі потреби його направлення до закладу охорони здоров’я;

негайно повідомити роботодавцеві про те, що сталося;

зберегти до прибуття комісії з розслідування (спеціального розслідування) нещасного випадку обстановку на робочому місці, машини, механізми, обладнання, устаткування в такому стані, в якому вони були на момент нещасного випадку, якщо це не загрожує життю та здоров’ю інших працівників і не призведе до більш тяжких наслідків або порушення виробничих процесів.

За матеріалами Держпраці

Частина мобілізованих українців належить до категорій, які мають право служити у Збройних Силах України за місцем проживання. Для цього він вправі написати відповідний рапорт.

Яка правова норма регулює це питання?

Тут нам потрібно звертатися до Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізаційний обов’язок». У ст.23 цього нормативноправового акту йдеться про те, що проходити службу за місцем проживання можуть наступні категорії осіб:

- особи, які утримують 3 та більше неповнолітніх дітей;

- особи, які виховують неповнолітню дитину самостійно;

- особи, які виховують неповнолітню дитину з інвалідністю (це можуть бути не лише біологічні батьки, а й піклувальники, опікуни, батькивихователі, прийомні батьки);

- особи, які виховують дитину, котра має одну з переліку хвороб, передбачених у згаданій правовій нормі (цей перелік достатньо широкий, до нього належать ДЦП, орфанні захворювання, інсулінозалежний цукровий діабет та ряд інших хвороб);

- особи, на утриманні яких перебуває їх повнолітня дитина, котра має І чи ІІ групу інвалідності;

- особи, які здійснюють постійний догляд за хворою дитиною, дружиною, своїми батьками або батьками дружини чи чоловіка (варто пам’ятати, що оформлення постійного догляду передбачає іншу процедуру, аніж оформлення опіки);

- усиновителі, прийомні батьки, піклувальники, опікуни чи батьки-вихователі, котрі утримують неповнолітніх дітей-сиріт або дітей, які позбавлені батьківського піклування;

- ті, хто має дружину або батьків (власних чи дружини) з ІІ чи І групою інвалідності;

- опікуни особи з інвалідністю, яка має недієздатність, у встановленому порядку підтверджену судом.

Коли йдеться про догляд за хворою дитиною, дружиною чи батьками, така хвороба має бути підтверджена належним чином – висновком МСЕК чи лікарсько-консультативної комісії, котра діє в рамках закладу охорони здоров’я.

Також принциповим є те, що для оформлення такого догляду має бути дотримана одна важлива умова – спільне проживання з особою, за якою доглядатимуть. Саме воно вважається запорукою того, що доглядальник зможе виконувати свої обов’язки належним чином.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Із 3 серпня 2023 року набирають чинності зміни до законодавства про БПД (безоплатна правова допомога) згідно з якими 14-річні діти зможуть самостійно звертатися по вторинну правову допомогу.

Йдеться про питання, звернення з якими до суду дозволяється з цього віку.

Зокрема серед них можна виокремити наступні:

питання, повʼязані з оголошенням батьків померлими чи безвісти відсутніми;

справи щодо встановлення фактів, які мають юридичне значення;

надання дозволу на шлюб, усиновлення;

встановлення батьківства;

стягнення аліментів;

визначення місця проживання дітей, позбавлення батьківських прав.

За повідомленням Міністерство юстиції України.