Мати кілька робочих місць або приймати на роботу тих, хто вже має кількох роботодавців, не заборонено і це не є саме по собі порушенням закону або підставою для перевірки. Але, інформацію про таких працівників (і місця роботи) податківці, на підставі отриманої «зарплатної» звітності, передають Держпраці «на замітку». Бо в цьому випадку, в першу чергу, інспектори будуть перевіряти реальність оформлених трудових відносин.

Тому, якщо ви берете на роботу зовнішнього сумісника, для того, щоб потім не виникло проблем із контролерами, варто одразу встановити, у які години він вже працює за іншими місцями роботи і в які години (дні) він зможе працювати у вас. Одні й ті самі години, які оформлені в нього як робочі, в різних роботодавців бути не повинні. Тобто, при прийманні на роботу сумісника недостатньо просто зазначити у заяві та наказі, що він приймається на 0,5 ставки.

Варто зазначити, що оплата праці буде здійснюватися згідно окладу (або тарифної ставки) пропорційно відпрацьованому часові і зазначити, які години (дні) будуть для цього працівника робочими.

Обмеження щодо тривалості роботи сумарно за всіма місцями роботи чинне законодавство не містить.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Згідно з ст. 102-1 КЗпП сумісництвом вважається виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця - фізичної особи.

Законодавством не заборонено, якщо роботодавець встановить колективним договором чи іншим окремим нормативним актом або трудовим договором, окремі обмеження для сумісників.

Таким чином, на роботу за сумісництвом, у томі числі й щодо її тривалості, можуть установлюватися обмеження:

— законодавством;

— колективним договором або угодою сторін.

Щодо бюджетних закладів і установ, то наразі згадки про обмеження ще можуть простежуватися у колдоговорах, формулювання яких повторювали норми нечинних на сьогодні законодавчих документів. У такому разі або виконуємо вимоги локального документа, або змінюємо.

Наразі маємо таке:

— сумісник МОЖЕ працювати більше 4 годин на день. Обмеження роботи за сумісництвом 4-годинним робочим днем і повним робочим днем у вихідний немає. Тепер сумісник може працювати більше ніж 4 години на день, хоч на повну зайнятість. Головне, щоб робота за сумісництвом відбувалася у вільний від основної роботи час, а також не перетиналася за часом з іншими місцями роботи за сумісництвом;

— період відпустки за сумісництвом МОЖЕ не збігатися з періодом відпустки за основним місцем роботи. Наразі дозволено за одним місцем роботи працювати, а за іншим — піти у відпустку. Актуально це і в разі, коли, наприклад, щорічна відпустка за основним місцем роботи довшої тривалості, ніж за сумісництвом. У такому разі необов’язково за сумісництвом оформлювати відпустку без збереження зарплати на дні, в які за основним місцем ще триває відпустка, але й не заборонено. Така безоплатна відпустка має бути оформлена, якщо цього вимагає саме працівник;

— пільгові категорії працівників можуть працювати за сумісництвом. Дозвіл керівникам державних підприємств, установ і організацій разом із профкомами встановлювати обмеження в сумісництві щодо пільгових категорій працівників (окремих посад зі шкідливими умовами праці, неповнолітніх, вагітних жінок) скасований.

Також згадані нормативні акти обмежували право на сумісництво керівних працівників держустанов. Цього теж більше немає. Проте в цьому випадку не все так просто. Пам’ятаємо про норму ч. 1 ст. 25 Закону про запобігання корупції, яка чинна і на сьогодні. Нею встановлено, що особи, уповноважені на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, не мають права працювати за сумісництвом. Виняток становить викладацька, наукова і творча діяльності, медична практика, інструкторська та суддівська практика зі спорту.

Держпраці

Хоча результат однаковий — збільшення заробітної плати працівника, формально різниця все ж є.

Надбавки встановлюються, зокрема, за вислугу років та за престижність педагогічної праці, а доплати — за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, суміщення посад, роботу в інклюзивних групах тощо.

Доплата — обов’язкове, надбавка — ні. Доплата носить компенсаційний, а надбавка — стимулюючий характер.

Як надбавки, так і доплати виплачуються за рахунок фонду заробітної плати.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Такий вид відпустки не може бути розділений на частини, оскільки на нього не поширюється дія умов ст. 12 Закону України "Про відпустки" про розділення щорічної відпустки на частини.

Юридична служба Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Завдяки Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо забезпечення рівних можливостей матері та батька у догляді за дитиною» від 15 квітня 2021 року № 1401-IX, Закон України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР (далі — Закон № 504) доповнився статтею 19-1 і працівники отримали право на новий вид відпустки — відпустка при народженні дитини. На сьогодні у табелі обліку використання робочого часу відсутній код для умовного позначення відпустки при народженні дитини. Але роботодавець може ввести свій код для табелювання цього періоду.

Типова форма № П-5 «Табель обліку використання робочого часу», затверджена наказом Держкомстату України від 05 грудня 2008 року № 489 «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» (далі — табель) є рекомендованою для застосування і використовується, як формалізований набір показників у складі первинного обліку підприємства щодо використання робочого часу, необхідний для заповнення форм державних статистичних спостережень з праці. Підприємство має право застосовувати й іншу форму табеля, але при цьому обов'язковим для респондентів є наявність первинного обліку показників щодо використання робочого часу, явок та неявок працівників, які визначено формами державних статистичних спостережень з праці.

Тому за необхідності роботодавець може вводити додаткові умовні позначення.

Держпраці

В Постанові Верховного Суду від 16.01.2023 року по справі № 568/487/22, вирішувалось питання поважності чи неповажності прогулу, вчиненого працівником.

Працівник поважність причин прогулу аргументував необхідністю доставлення ліків члену сім’ї за кордон.

Проте, Верховний Суд звернув увагу, що позивачем не надано доказів на підтвердження придбання відповідних ліків на території України, або ж призначення їх лікарем, при цьому позивач не вказував, яких саме лікарських препаратів потребувала його дочка і чому їх не можна було доставити іншим шляхом чи в інший час.

Єдиний реєстр судових рішень

Згідно з пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України підставами припинення трудового договору є угода сторін.

У разі домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП (угода сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами.

Припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП застосовується у випадку взаємної згоди сторін трудового договору, пропозиція (ініціатива) про припинення трудового договору за цією підставою може виходити як від працівника, так і від власника або уповноваженого ним органу.

Як засвідчує аналіз судової практики, мають місце трудові спори, що пов’язані насамперед зі зверненням працівників із позовами про їх звільнення за згодою сторін роботодавцем без їх згоди (див. постанову Верховного Суду від 16.02.2022 р. у справі № 591/4938/18, постанову Верховного Суду від 01 грудня 2021 року у справі № 591/1375/19, постанову Верховного Суду від 17 жовтня 2018 року у справі № 222/438/17-ц, постанову Верховного Суду від 20 червня 2019 року у справі № 264/2678/17, постанову Верховного Суду від 27 березня 2019 року у справі № 524/3490/17-ц, постанову Верховного Суду від 20 березня 2019 року у справі № 487/5015/16-ц).

Для з’ясування питання про законність припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП України (за угодою сторін) першочергове значення має:

чи дійсно існувала домовленість сторін про припинення трудового договору за взаємною згодою;

чи було волевиявлення працівника на припинення трудового договору в момент видання наказу про звільнення;

чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін щодо припинення договору за угодою сторін;

чи була згода роботодавця (власника або уповноваженого ним органу) на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору.

Окремо слід звернути увагу, що чинним законодавством не передбачено обов’язкової письмової форми угоди сторін про припинення трудового договору за пунктом 1 частини першої статті 36 КЗпП. Така угода може бути оформлена між сторонами як шляхом подання працівником заяви про звільнення за угодою сторін та згоди роботодавця на його звільнення, так і шляхом  внесення пропозиції (ініціативи) однією із сторін трудового договору, а сама угода сторін про припинення трудового договору може бути укладена в усній формі.

Відповідна позиція  Верховного Суду викладена в постанові  від 20 червня 2019 року у справі № 264/2678/17, в якій суд, відмовляючи позивачу у задоволенні позову про протизаконність його звільнення, послався на частину третю статті 205 ЦК України, якою визначено, що у випадках, встановлених договором або законом, воля сторони до вчинення правочину може виражатися її мовчанням.

В контексті вищевикладеного слід також зазначити,  що правочин, для якого законом не встановлена обов’язкова письмова форма, також вважається вчиненим, якщо поведінка сторін засвідчує їхню волю до настання відповідних правових наслідків.

Саме ж оформлення припинення трудового договору за угодою сторін має бути належним чином оформлене в письмовій формі.

Роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (стаття 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗпП, а також на вимогу працівника внести належні записи про звільнення до трудової книжки, що зберігається у працівника (стаття 47 КЗпП).

Держпраці