Відповідно до статті 96 КЗпП схема посадових окладів працівників установ, закладів та організацій, що фінансуються з бюджету, формується на основі: мінімального посадового окладу, встановленого КМУ; міжпосадових співвідношень розмірів посадових окладів і тарифних коефіцієнтів.

Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року.

У грудні 2023 року профспілками було погоджено проєкт постанови КМУ «Деякі питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери», яким передбачалися зміни до пос­танови КМУ від 30.08.2002 № 1298 щодо визначення посадових окладів працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери з 1 січня 2024 року, виходячи з розміру посадового окладу працівника 1 тарифного розряду — 3 195 грн, а з 1 квітня 2024 р. — 3 600 грн.

Однак ця постанова у погодженій редакції не була прийнята. Натомість КМУ постановою від 12.01.2024 № 23 вніс зміни до постанови № 1298, зокрема, що з 1 січня 2024 року посадовий оклад працівника 1 тарифного розряду ЄТС становить 3195 грн.

При цьому в Пояснювальній записці до Закону України «Про Державний бюджет України на 2024 рік», що розміщена на сайті ВРУ, у розділі «Пояснення щодо видатків та надання кредитів. Мінімальна заробітна плата та ЄТС» зазначено, що у проєкті Державного бюд­жету України на 2024 рік передбачено видатки на встановлення мінімальної заробітної плати з 01 січня 2024 року у розмірі 7 100 грн, з 01 квітня 2024 року — 8 000 грн і посадового окладу працівника І тарифного розряду Єдиної тарифної сітки з 1 січня 2024 року у розмірі 3 195 грн, з 1 квітня 2024 року — 3 600 грн.

Видатки на оплату праці працівників бюджетної сфери розраховано з урахуванням прогнозного розміру посадового окладу працівника І тарифного розряду ЄТС та прогнозного розміру мінімальної заробітної плати.

На Урядовому порталі 9 листопада 2023 року громадськість також поінформовано про забезпечення місцевих бюджетів видатками освітньої субвенції у 2024 році для підвищення зарплати педагогічним працівникам на 10,4% — з 1 січня і ще на 12,6% — з 1 квітня.

Тому Профспілка працівників освіти і науки України звернулася до КМУ з пропозиціями прискорити прийняття постанови про встановлення з 1 квітня 2024 р. посадового окладу працівника І тарифного розряду ЄТС у розмірі 3 600 грн.

Таке рішення вкрай необхідне з метою забезпечення диференціації заробітної плати працівників установ та закладів освіти і науки, з урахуванням професійної кваліфікації, складності, важливості, відповідальності їхньої роботи.

Тож допоки Уряд не ухвалить рішення про підвищення розміру посадового окладу працівника 1 тарифного розряду з 1 квітня, нарахування заробітної плати працівникам закладів та установ освіти здійснюється згідно з розмірами посадових окладів та ставок заробітної плати, що діяли у січні — березні поточного року.

Антоніна Клименко , начальник управління соціально-економічного захисту ЦК Профспілки працівників освіти і науки України

У освітній сфері призначення доплат за шкідливі умови регулює Інструкція про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти, затверджена наказом Міносвіти від 15.04.1993 р. № 102 (за текст – Інструкція № 102). У її Додатку 9 викладений вичерпний перелік робіт з несприятливими умовами праці, на яких встановлюються доплати робітникам, спеціалістам і службовцям з важкими і шкідливими, особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці.

Для призначення доплати потрібна попередня атестаційна оцінка робочого місця. Виплачується доплата за шкідливі умови праці понад розмір мінімальної зарплати.

Обов'язково у закладах освіти встановлюється доплата за користування дезинфікувальними засобами та за прибирання туалету в розмірі 10% окладу (абз. «ґ» пп. 3 п. 4 Наказу МОН України «Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ» від 26.09.2005 р. № 557). Виплачується понад мінімальну зарплату. Атестаційна оцінка робочого місця для призначення такої доплати не потрібна.

Також за п. 33 Інструкції № 102 керівниками закладів і установ освіти можуть встановлюватися доплати робітникам, спеціалістам, службовцям:

до 12% окладу – за важкі та шкідливі умови праці;

до 24% окладу – за особливо важкі та шкідливі умови праці.

Для встановлення таких доплат необхідне погодження з профспілкою і також атестація робочих місць за Положенням № 387. Також треба, щоб їхні роботи (посади) були у переліку зі згаданого Додатку 9 Інструкції № 102. І тут увага – право на доплату виникає не через посаду працівника, а через ту конкретну роботу, яку він виконує (!) і за умови, що неможливо уникнути цих шкідливих чинників через певні організаційні, технічні заходи.

У переліку шкідливих робіт можна знайти:

паяння деталей та виробів;

роботи на рентгенівських установках при їхній наладці і експлуатації;

робота з трупним матеріалом;

робота з культурами ракових клітин;

залив металів у форми;

деякі обробки металів різанням.

Такі роботи можуть зустрічатися у викладачі і лаборантів технічних і медичних навчальних закладів.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Табель обліку робочого часу

У табелі обліку використання робочого часу для відображення періоду оплачуваних лікарняних використовують літерний код "ТН" (або цифровий "26").

Для неоплачуваних лікарняних передбачено спеціальний літерний код «ПН» (або цифровий «27») — «Неоплачувана тимчасова непрацездатність у випадках, передбачених законодавством».

Якщо оплачуються лише перші 5 днів хвороби з допомогою коштів роботодавця, цей період відбиваємо кодом «ТН», і з шостого дня вказуємо код «ПН».

Так, дні неоплачуваної хвороби суміснику позначаємо в табелі обліку робочого часу буквеним кодом «ПН» — тимчасова неоплачувана неоплачувана.

Чи можна взагалі не фіксувати у табелі неоплачувану хворобу?

Не радимо так робити. Щодо табеля, то просто ігнорувати неоплачувані дні лікарняного сумісника не потрібно. Адже надалі працівник може піти у відпустку, захворіти та не позначення у табелі неоплачуваних днів хвороби вплине на виплати, які розраховують із середнього заробітку.

Консультація Юридичного Департаменту Федерації профспілок України

Хтось здобуває вищу освіту до початку трудової діяльності, а хтось — одночасно з нею. Для останніх законодавство передбачає надання оплачуваних навчальних відпусток. Чи може роботодавець відмовити працівникові у такій відпустці чи не сплатити за нього? Давайте про це поговоримо.

Право на навчальну відпустку

Оплачувані відпустки згідно з навчанням у вищих навчальних закладах передбачені ст. 15 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки ) та ст. 216 КзпП. Так, додаткові оплачувані відпустки надають працівникам, які без відриву від виробництва успішно навчаються у вишах на вечірній та заочній формах навчання. Вони надаються за основним місцем роботи (див. ст. 217 КЗпП ) на підставі заяви працівника та довідки-виклику з вишу.

Тривалість навчальної відпустки встановлено ст. 216 КЗпП для студентів та аспірантів вищих навчальних закладів.

Майте на увазі! Якщо працівник отримує другу (наступну) вищу освіту за заочною або вечірньою формою навчання, то тривалість відпустки для нього визначається як для осіб, які навчаються на третьому та наступних курсах ВНЗ ( ч. 2 ст. 15 Закону про відпустки ).

Для студентів вишів, де навчальний процес має свої особливості, законодавство може встановлювати іншу тривалість навчальних відпусток. Зокрема, постановою КМУ від 28.06.97 № 634 визначено тривалість оплачуваних та неоплачуваних навчальних відпусток, що надаються понад відпустки, наведені в таблиці вище, для осіб, які навчаються творчим професіям (музиканти, актори, режисери та ін.), та для майбутніх філолог .

Врахуйте, що вищезазначеними законодавчими актами встановлено максимальну тривалість навчальних відпусток. У той самий час планування навчального процесу належить до компетенції вузів. Тому у довідці-виклику може бути зазначена тривалість відпустки меншою за гарантовану законодавством для відповідного року навчання.

Коли працівникові можна відмовити

Оплачувані навчальні відпустки надають за основним місцем роботи ( ст. 217 КзпПр ). За сумісництвом студент може претендувати лише на відпустку без збереження заробітної плати на підставі п. 14 ст. 25 Закону про відпустки (див. лист Мінсоцполітики від 12.09.2016 № 1294/13/84-16 ).

Також пам'ятайте, що право на оплачувані учбові відпустки мають виключно студенти вечірньої та заочної форм навчання. Якщо ваш працівник поєднує роботу з навчанням на денній або дистанційній формах навчання, оплачувана навчальна відпустка йому не надається . При цьому не плутайте дистанційну форму здобуття вищої освіти з використанням технологій дистанційного навчання, які можуть застосовуватись за різних форм. Дистанційна сесія у студента вечірньої чи заочної форми навчання не є підставою для відмови у наданні йому навчальної відпустки.

А чи може роботодавець за основним місцем роботи відмовити у наданні навчальної відпустки студенту вечірньої чи заочної форми навчання, який приніс довідку-виклик із вишу?

За загальним правилом ненадання навчальної відпустки у зв'язку з виробничою необхідністю неприпустимо Про це свого часу говорило Мінпраці (див. лист від 06.09.2005 № 09-402 ).

Але із загального правила є винятки. Вони встановлені ч. 2 ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах військового стану» від 15.03.2022 № 2136-ІХ (далі — Закон № 2136 ).

Так, у період дії військового стану роботодавець може відмовити у наданні будь-якого виду відпустки (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до 3 років), якщо працівника залучено до виконання:

- робіт на об'єктах критичної інфраструктури;

- робіт з виробництва товарів оборонного призначення;

- Мобілізаційного завдання (замовлення).

Тобто таким працівникам може бути відмовлено у наданні навчальної відпустки під час військового стану. Наприклад, цю норму можна поширити на медичних працівників (див. роз'яснення Держпраці від 06.02.2024 ).

Окрім того, абзац третій ч. 1 ст. 12 Закону № 2136 дозволяє роботодавцям у період дії військового стану надавати будь-які відпустки понад щорічні основні (крім відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами та відпустки у зв'язку з усиновленням дитини) без збереження заробітної плати . Але врахуйте, що це не поширюється на керівних працівників установ та закладів освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ та закладів, а також на педагогічних, науково-педагогічних та науковців. А от будь-яким іншим працівникам-студентам у період дії військового стану роботодавець замість оплачуваної навчальної відпустки має право надати неоплачуваний.

Водночас, на думку Мінекономіки, роботодавець зобов'язаний обґрунтувати необхідність надання оплачуваних відпусток без збереження зарплати та документально підтвердити настання обставин, які її спричинили

Щоправда, які саме документи мають підтверджувати обґрунтованість такого рішення, Мінекономіки не повідомило.

Важливо! На наш погляд, приймати рішення щодо надання навчальних відпусток без оплати окремим працівникам не можна. Усі працівники повинні бути в рівних умовах (див. ст. 21 КЗпП ) . Інакше Держпраці може вважати дії роботодавця дискримінаційними щодо окремих осіб. І це є порушенням трудового законодавства.

Більше того, нерівність можливостей для навчання є однією з форм психологічного та економічного тиску, що входить у поняття «мобінг». У свою чергу здійснення мобінгу заборонено на законодавчому рівні ч. 4 ст. 2 2 КЗпП.

І не забувайте, що роботодавці зобов'язані створювати працівникам необхідні умови для поєднання роботи з навчанням (див. ст. 202 КЗпП ). Тому рішення про відмову у наданні навчальної відпустки або про надання її без оплати не повинні ставати нормальною практикою.

ВИСНОВКИ

Оплачувана навчальна відпустка надається за основним місцем роботи працівникам-студентам, які успішно навчаються у вузах на вечірній та заочній формах здобуття вищої освіти.

Роботодавець може відмовити у наданні навчальної відпустки працівникові, залученому до виконання робіт на об'єктах критичної інфраструктури, робіт із виробництва товарів оборонного призначення, а також до виконання мобілізаційного завдання (замовлення).

У період дії військового стану навчальну відпустку може бути надано без збереження заробітної плати. Це не поширюється на педагогів, науковців та керівників освітніх установ (закладів, частин).

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Відповідно до статті 1821 Кодексу законів про працю України, одному з батьків, який має двох або більше дітей віком до 15 років, щорічно надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів.

У разі, якщо одна дитина має інвалідність, тривалість такої відпустки може бути збільшена до 17 днів.

Джерело: Держпраці

Першим видайте наказ про надання відпустки, аби дотримати вимоги частини 1 статті 21 Закону про відпустки, яка передбачає, що заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором.

Право на відпустки забезпечується гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням на її період місця роботи (посади) та заробітної плати (допомоги) (ч. 3 ст. 2 Закону про відпустки).

Працівник під час відпустки може скористатися правом відкликати заяву про звільнення, захворіти й подати заяву про продовження щорічної відпустки (п. 1 ч. 2 ст. 11 Закону про відпустки), визначивши нову дату звільнення.

Наказ про звільнення видайте за день-два до останнього дня відпустки працівника, аби дотримати вимоги статей 47 і 116 КЗпП щодо видачі у день звільнення належно оформленої трудової книжки та виплати всіх сум, що належать працівникові.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Таке інформування не є обов’язковим, оскільки у разі укладення строкового трудового договору звільнення відбувається автоматично, а працівник дізнається про його дату в момент ознайомлення під підпис із наказом про прийняття на роботу.

У разі, коли за час роботи працівника за строковим трудовим договором з’явиться вакансія, яка відповідає його кваліфікації та передбачає можливість укладення безстрокового трудового договору, роботодавець, згідно зі статтею 23 Кодексу законів про працю, зобов’язаний поінформувати працівника про таку вакансію.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти  науки

Відповідно до пункту 4 частини 1 статті 40 КЗпП трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин.

Таким чином, допущення працівником прогулу без поважних причин може стати підставою для прийняття роботодавцем рішення про звільнення такого працівника. При цьому варто зазначити, що прогулом визнається не лише відсутність працівника на роботі протягом усього робочого дня, а й відсутність більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Обов’язковою умовою такого звільнення є відсутність у працівника поважної причини невиходу на роботу.

Прогулом вважається:

– самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;

– припинення виконання трудових обов’язків до закінчення строку трудового договору або строку, який працівник повинен відпрацювати після закінчення вищого або середнього спеціального навчального закладу;

– залишення роботи без попередження роботодавця працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк;

– залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди роботодавця.

Не може вважатися прогулом:

– відсутність працівника на своєму робочому місці, якщо він при цьому перебував на території підприємства;

– невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням;

– відсутність на роботі з поважних причин.

Чинне законодавство не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. Оцінка таких причин на предмет поважності повинна виходити з того, що ці причини мають бути істотними, тобто такими, які перешкоджають явці на роботу і не можуть бути усунені самим працівником. Кожна з таких причин має бути належним чином підтверджена працівником.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Роботодавець не може з власної ініціативи звільнити:

вагітних жінок;

матерів із дітьми віком до трьох років;

матерів із дітьми віком до шести років — якщо жінка подовжила відпустку для догляду за дитиною;

одиноких матерів із дитиною до 14 років або дитиною з інвалідністю.

Навіть за повної ліквідації підприємства або закінчення строкового трудового договору він має працевлаштувати таких працівниць.

Ця вимога також поширюється на осіб, які виховують малолітніх дітей без матері.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Визначення видів виплат, що відносяться до основної, додаткової заробітної плати та інших заохочувальних та компенсаційних виплат, при нарахуванні єдиного внеску передбачено Інструкцією зі статистики заробітної плати, затвердженою наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5 (далі – Інструкція № 5).

Пунктом 3.8 розд. 3 Інструкції № 5 визначено, що суми вихідної допомоги при припиненні трудового договору входять до інших виплат, які не належать до фонду оплати праці.

Отже, сума вихідної допомоги, нарахована роботодавцем найманому працівникові при його звільненні, не є базою нарахування єдиного внеску.

Джерело: Головне управління ДПС у Чернівецькій області

4 квітня 2024 року набув чинності Закон України від 30.05.2023 № 3127-IX "Про внесення змін до Закону України "Про військовий обов'язок і військову службу", яким, серед іншого, зменшено з 27 до 25 років вік перебування громадян на військовому обліку призовників.

Як пояснили у Генштабі, громадяни, які досягли 25-річного віку, підлягатимуть зняттю з військового обліку призовників та взяттю на військовий облік військовозобов'язаних. ТЦК викликатиме громадян, які перебували на військовому обліку призовників та досягли 25-річного віку для уточнення облікових даних, проходження медичного огляду та оформлення відповідних військово-облікових документів.

Які наслідки цих змін для роботодавців та осіб, які підлягають військовому обліку?

По-перше, це зміни у списках персонального військового обліку. Тобто якщо на підприємстві (в установі, організації) працюють призовники, яким станом на 04.04.2024 вже виповнилося 25 років, то їх потрібно включити до списків військовозобов'язаних.

Для цього такі працівники мають надати роботодавцю відповідний військово-обліковий документ. У п. 20 Порядку № 1487 визначено такі документи для окремих категорій осіб, які підлягають військовому обліку:

- для призовників - посвідчення про приписку до призовної дільниці;

- для військовозобов'язаних - військовий квиток або тимчасове посвідчення військовозобов'язаного;

- для резервістів - військовий квиток.

Тобто для військового обліку військовозобов'язаного роботодавцю має бути надано військовий квиток або тимчасове посвідчення військовозобов'язаного.

По-друге, працівник має звернутися до ТЦК СП. Оскільки відповідальність за ведення військового обліку покладено на керівництво підприємства (установи, організації), то роботодавець має звернутися до працівника з проханням надати відповідний військово-обліковий документ.

Звернення доцільно оформити в письмовому вигляді у формі повідомлення довільної форми, у якому з посиланням на зміни в Законі № 2232 щодо зменшення призовного віку пояснити необхідність надання для військового обліку саме військового квитка або тимчасового посвідчення військовозобов'язаного.

Якщо особа набуває статусу військовозобов'язаного, то право на відстрочку від призову на військову службу під час мобілізації їй надають відповідно до ст. 23 Закону № 3543. І таке право автоматично не надають, його має бути підтверджено.

Джерело: за матеріалами Міноборони

Верховна Рада прийняла за основу законопроект № 10017 «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо загальнообов’язкового державного соціального страхування».

Законопроектом № 10017 хочуть, зокрема, уточнити норми абзацу другого ч. 1 ст. 22 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.1999 р. № 1105-XIV (далі — Закон № 1105) стосовно права застрахованих осіб на отримання допомоги по тимчасовій непрацездатності, вагітності та пологах як за основним місцем роботи, так і за місцем роботи за сумісництвом, що відповідатиме іншим нормам зазначеного Закону та Закону про ЄСВ. Завдяки такому уточненню зміниться «або» на «та» і роботодавець нарешті зможе оплачувати лікарняні суміснику і за основним місцем роботи і сумісництвом.

Також змінами до Закону№ 1105 встановлять, що застрахованим особам, стосовно яких страхувальник не виконав обов’язків щодо нарахування та здійснення страхових виплат за страховими випадками, у зв’язку з відсутністю можливості встановлення місцезнаходження такого страхувальника та/або внаслідок дії обставин непереборної сили у період дії воєнного чи надзвичайного стану, що підтверджується даними Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування, страхові виплати призначаються за заявою застрахованої особи, поданою до уповноваженого органу управління в паперовій або електронній формі, та здійснюються територіальним органом уповноваженого органу управління за місцем проживання / перебування застрахованої особи в порядку, встановленому Кабміном.

А ще пропонують установити, що соціальні послуги, в тому числі на необхідний догляд, а також медичні послуги потерпілому надаватимуться та розраховуватимуться відповідно до оцінки потреб потерпілого згідно із законами України «Про соціальні послуги», «Про державні фінансові гарантії медичного обслуговування населення», а особливості організації надання соціальних і медичних послуг потерпілим, компенсації вартості соціальних послуг визначатиме Уряд.

За повідомленням Урядового порталу