Згідно з українським законодавством "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту", родини військових зі статусом учасників бойових дій мають право на пільги з комунальних послуг.

Зокрема, пропонуються такі знижки:

75% на оплату житла;

75% на газ, електрику та інші комунальні послуги (для осіб з інвалідністю ця знижка становить 100%);

75% на паливо для домівок без централізованого опалення.

Знижка на комуналку розраховується на 21 квадратний метр опалювальної площі на одну особу та додатково 10,5 квадратних метрів на сім'ю.

Варто відзначити, що для сімей, де всі члени є непрацездатними, знижка на газ для опалення складає 75% від подвійної норми площі, тобто 42 квадратних метри на особу і 21 квадратний метр на родину. Члени родин військовослужбовців також мають право подавати заявки на ці пільги.

Де можна подати заяву

Для отримання пільг за статусом учасника бойових дій можна подати заяву кількома способами:

відвідати будь-який сервісний центр Пенсійного фонду України;

надіслати документи поштою;

використати особистий кабінет на веб-порталі електронних послуг Пенсійного фонду;

скористатися Дія. Підпис у мобільному додатку Дія.

Пільги можуть бути надані як самому учаснику бойових дій, так і членам його родини.

Пільги для дітей УБД

Сім'я військовослужбовця, який отримав статус учасника бойових дій, також має право на державні пільги, зокрема для дітей:

Можливість оздоровлення та відпочинку.

Пріоритетні місця в школах, дитячих садках і дитячих оздоровчих таборах.

Для студентів передбачені наступні пільги:

Переведення на бюджетну форму навчання при денній формі.

Право на безкоштовне або пільгове проживання у гуртожитках для тих, хто вчиться на денній формі.

За умови відсутності заборгованості з навчання – право на соціальну стипендію.

За матеріалами Уряду

Стаття 55 Конституції України визначає, що кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб. Тож необґрунтована відмова в прийнятті на роботу може бути оскаржена в суді.

Отже, керівник закладу освіти  зобов’язаний знати вимоги статті 22 Кодексу законів про працю України, а саме:

забороняється необґрунтована відмова в прийнятті на роботу, тобто відмова без будь-яких мотивів або з підстав, що не стосуються кваліфікації чи професійних якостей працівника, або з інших підстав, не передбачених законом;

на вимогу особи, якій відмовили в прийнятті на роботу, власник або уповноважений ним орган, фізична особа, яка використовує найману працю, зобов’язані письмово повідомити про причину такої відмови, що має відповідати частині першій цієї статті, де йдеться про право вільного вибору серед кандидатів;

будь-яке пряме або непряме обмеження трудових прав під час укладення, зміни та припинення трудового договору не допускається;

вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватися законодавством.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Підставами припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП є угода сторін.

Тому головним в цих звільненнях – це взаємозгода, тобто:

пропозиція про звільнення (заява працівника або лист роботодавця)

наказа про звільнення за угодою сторін

додаткова угода до трудового договору (у разі за наявності письмового ТД)

У звільненні за угодою сторін є свої нюанси:

1) роботодавець може відмовити у звільненні.

2) день звільнення визначається сторонами (працівник в заяві, роботодавець в наказі)

3) якщо наказ про звільнення прийнято, працівник не має право відізвати заяву про звільнення за угодою сторін.

Отже, якщо роботодавець і працівник вже домовилися про певну дату припинення трудового договору (заява + наказ), то працівник не має права відкликати свою заяву про звільнення. Анулювати таку домовленість можна лише за взаємною згодою.

Приклад

01.09.2024 року подав заяву на звільнення за угодою сторін 04.09.2024 р.

02.09.2024 видано наказ про звільнення 04.09.2024 р.

03.09.2024 р. працівник подав заяву про анулювання своєї заяви.

Отже, вже домовленість закріплена наказом, тому працівник вже не може анулювати свою заяву на звільнення, лише якщо роботодавець не проти.

Верховний Суд в Постанова від 07.08.2024 по справі № 757/18580/22-ц від 07.08.24 встановив, що між сторонами існувала домовленість про припинення трудового договору за взаємною згодою, що підтверджується заявою працівника від 21 лютого 2022 та наказом про звільнення від 01.03.2022. Тому зміна рішення працівника (відкликання заяви) відбулось вже після видачі наказу про звільнення.

Розглядаючи позов про скасування наказу про звільнення за угодою сторін, суди повинні зʼясувати:

- чи існувала домовленість сторін про припинення ТД за взаємною згодою;

- чи було волевиявлення працівника на звільнення в момент видачі наказу;

- чи не заявляв працівник про анулювання попередньої домовленості сторін;

- чи була згода роботодавця на анулювання угоди сторін про припинення трудового договору (Постанова від 31.08.2020 по справі № 359/5905/18)

Джерело: Трудове право та закон

Коли укладається строковий трудовий договір?

У частині першій статті 21 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП) визначено, що трудовим договором є угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем — фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець — фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру подальшої роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тобто строковий трудовий договір укладається на будь-який визначений строк, встановлений за домовленістю сторін договору. Відповідно працівник бере на себе зобов’язання протягом визначеного строку працювати на підприємстві, в установі, організації.

Коли строковий трудовий договір може бути розірваний?

Під час укладення строкового трудового договору працівник фактично погоджується працювати певний строк, відповідно він не матиме права розривати трудові відносини до закінчення строку договору в односторонньому порядку без поважних на це причин.

Строковий трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із закінченням строку, крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не зажадала їх припинення (п. 2 частини першої ст. 36 КЗпП).

Окрім цього, строковий трудовий договір може бути розірваний достроково на вимогу працівника за наявності поважних причин, передбачених статтями 38 і 39 КЗпП.

Обов’язкова наявність поважних причин для дострокового розірвання строкового трудового передбачена і в постанові Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9).

Зокрема, в абзаці четвертому пункту 12 Постанови № 9 передбачено, що відповідно до статті 39 КЗпП працівник має право вимагати розірвання строкового трудового договору за наявності для цього поважних причин. Такі причини об’єднані однією загальною ознакою — неможливістю для працівника продовжувати роботу.

Стаття 38 КЗпП зобов’язує роботодавця звільнити працівника у строк, про який просить працівник, також за наявності інших поважних причин. Які причини можна визнати поважними — це має вирішуватися в кожному конкретному випадку.

У всіх випадках, для уникнення в майбутньому трудових спорів, поважність причини для звільнення працівника краще підтверджувати документально.

Окрім цього, в абзаці четвертому пункту 12 Постанови № 9 зазначено, що відповідно до статті 39 КЗпП працівник має право вимагати розірвання строкового трудового договору за наявності для цього поважних причин.

А як бути, якщо поважних причин для розірвання строкового трудового договору за власним бажанням немає, але працівник просить про дострокове розірвання і роботодавець не проти?

У такому випадку працівника можна звільнити за угодою сторін (п. 1 частини першої ст. 36 КЗпП). Дату припинення трудового договору на підставі пункту 1 частини першої статті 36 КЗпП визначають сторони трудового договору за взаємною домовленістю. Зокрема, звільнитися можна і в день подання заяви про звільнення.

Джерело: Трудове право та закон

Пенсійний фонду України у листі від 23.08.2024 № 2800-030102-8/51452 надав роз’яснення щодо зарахування до страхового стажу періоду тимчасової втрати працездатності та періоду перебування у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку з 01.06.1995 до 22.04.1998.

Відповідно до абзацу першого частини першої статті 24 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 р. № 1058-IV (далі — Закон № 1058), який набрав чинності 01.01.2004, страховий стаж — це період (строк), протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному пенсійному страхуванню та за який щомісяця сплачені страхові внески в сумі не меншій, ніж мінімальний страховий внесок.

Абзацом першим частини другої статті 24 Закону № 1058 передбачено, що страховий стаж обчислюється територіальними органами Пенсійного фонду відповідно до вимог Закону № 1058 за даними, що містяться в системі персоніфікованого обліку, а за періоди до впровадження системи персоніфікованого обліку — на підставі документів та в порядку, визначеному законодавством, що діяло до набрання чинності Законом № 1058 (до 01.01.2004), а також даних, включених на підставі цих документів до реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Законодавством, що діяло до 01.01.2004, зокрема статтею 56 Закону України «Про пенсійне забезпечення» від 05.11.1991 р. № 1788-XII, передбачено зарахування до стажу роботи часу догляду непрацюючої матері за малолітніми дітьми, але не довше ніж до досягнення кожною дитиною трирічного віку та тимчасової непрацездатності, що почалася у період роботи.

За матеріалами ПФУ

В реєстрі судових рішень в серпні 2024 року приблизно 450 рішень щодо вчинення мобінгу, і жодного на користь працівника, де суд встановив б факт вчинення мобінгу.

Тут дві причини:

1) працівники не розрізняють де є мобінг, а де є трудові відносини. Наприклад, зміну умов праці або зменшення заробітної плати працівники прирівнюють до мобінгу, конфлікти на роботі відразу теж сприймають як мобінг.

2) відсутність доказів, з яких можна встановити вчинення мобінгу.

На що слід звернути увагу для збору доказів вчинення мобінгу

1) Дії порушника (який вчиняє мобінг) повинні бути систематичні, тобто більше 2 разів.

2) Ці дії мають бути умисними або у вигляді бездіяльності (це стосується керівників).

3) Повинна бути мета – звільнення працівника, зміни умов праці або переведення, зменшення розміру оплати тощо.

4) Проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску із застосуванням засобів електронних комунікацій.

Що може розцінювати як мобінг:

1) погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги,

2) не запрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця,

3) нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

4) безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

5) необґрунтований нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

При цьому, до суду слід подавати докази причинно-наслідкового звʼязку між діями кривдника та наслідками для працівника.

Наприклад, у справах  №529/131/23 та № 336/3548/23  працівники надавали листки непрацездатності, щоб довести факт вчинення мобінгу керівником. Проте суди дійшли висновків, що з лікарняних листків непрацедатності не можливо встановити причинного зв`язку між погіршенням стану здоров`я та діями директора, не надано жодного медичного висновку, підтвердження звернення до медичних установ про порушення її фізичного чи психологічного стану, а також що їй було надано кваліфіковану допомогу відповідними медичними фахівцями у зв`язку з неправомірними діями директора.

У справі №344/4844/23 суд вказав, що та обставина, що працівник протягом певного часу перебував на лікуванні, не свідчить про вчинення мобінгу, враховуючи захворювання, яким вона страждає. До того ж, відповідно до цих наданих медичних довідок, позивач проходив обстеження та лікування, а не звертався за екстреною медичною допомогою.

Які докази можуть допомогти довести факт мобінгу в суді:

Письмові докази:

-копії розпорядчих документів роботодавця (наказів, розпоряджень)

-копії документів працівника або інших співроітників (заяви, доповідні записки, листи, акти, вимоги або претензії тощо)

-Копії заяв або скарг працівника щодо порушення його прав, честі та гідності, дискримінації по відношенню до нього (до керівника, до засновників, до Держпраці, до поліції тощо).

Наприклад, у справі №753/7920/23 суд досліджував такі письмові докази: письмові пояснення 3-х працівників-медиків щодо вчинення відносно них мобінгу з боку начальниці відділу КНП «КМДДЦ», доповідні записки та посненн інших працівників,  наказ № 48 «Про створення комісії з проведення службового розслідування щодо наявності ознак мобінгу в діях лікаря», протоколу службового розслідування тощо.

Електронні докази:

- Скріни листування через електронну пошту

- Скріни листування через месенджери або в групах (Телеграм, Viber тощо)

- Скріни з соціальних мереж (публікації, коментарі тощо)

- Диск або подані через Електронний суд аудіо, фото, відео записи розмов, проведення зборів або нарад, запис з відеокамер тощо.

Наприклад, у справі №529/131/23 суд досліджував диск із відеозаписами на яких дочка працівниці фіксує на телефон розмови між мамою та директором. Суд дійшов висновку, що запис не містять ознак мобінгу з боку директора, поведінка директора не вказує на дії, що спрямовані на приниження честі та гідності та не містить ознак психологічного тиску.

При цьому, зверніть увагу, що відповідно до ч.5 ст.100 ЦПК України якщо подано копію (паперову копію) електронного доказу, суд за клопотанням учасника справи або з власної ініціативи може витребувати у відповідної особи оригінал електронного доказу. Якщо оригінал електронного доказу не подано, а учасник справи або суд ставить під сумнів відповідність поданої копії (паперової копії) оригіналу, такий доказ не береться судом до уваги.

Електронний доказ — це будь-яка інформація в цифровій формі, що має значення для справи. Повідомлення (з додатками), відправлені електронною поштою чи через застосунки-месенджери, є електронним доказом, який розглядається та оцінюється судом у сукупності з іншими наявними у матеріалах справи доказами.

Суд може розглядати електронне листування між особами у месенджері (як і будь-яке інше листування) як доказ у справі лише в тому випадку, якщо воно дає можливість суду встановити авторів цього листування та його зміст (Постанова Великої Палати Верховного Суду від 21 червня 2023 року у справі № 916/3027/21).

У справі №№529/131/23 досліджений у судовому засіданні диск із відеозаписами на яких дочка позивачки фіксує на телефон розмови між мамою та директором не містять ознак мобінгу з боку директора, поведінка директора не вказує на дії, що спрямовані на приниження честі та гідності та не містить ознак психологічного тиску.

Покази свідків

Це не основний доказ, суд буде його оцінювати разом з іншими доказами. Наприклад, у справі №529/131/23 суд не взяв покази свідка, оскільки остання є дочкою позивачки та має зацікавленість у розгляді справи.

Наразі судова практика лише формується у справах про встановлення факту мобінгу, але висновок тут є очевидним: для правильного розмежування трудових відносин та мобінгу, потрібно збирати належні докази, і подавати обгрунтовані позови до суду.

За матеріалами Асоціації адвокатів України