До стажу педагогічної роботи зараховується час перебування громадян України на військовій службі, час перебування у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та відпустка без збереження заробітної плати (частини третя і шоста статті 179 Кодексу законів про працю України), зокрема: у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду, жінці в обов'язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку  (п. 5   Порядку    виплати надбавок за вислугу років педагогічним та науково-педагогічним працівникам навчальних    закладів і установ освіти, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 31 січня 2001 р. N 78).

Основним документом для визначення стажу педагогічної роботи є трудова книжка та інші документи, що відповідно до законодавства підтверджують стаж роботи.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Запис про те, що працівник пройшов вступний інструктаж, роблять у наказі про прийняття його на роботу, а також у журналі реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці. Про те, як правильно його вести та зберігати, — далі.

Нормативне регулювання

Вступний інструктаж з охорони праці проводять, щоб ознайомити працівника, якого приймають чи поновлюють на роботі, з локальними нормативними актами та інформаційними матеріалами загалом по підприємству. Підстава — Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці, затверджене наказом Держнаглядохоронпраці від 26.01.2005 № 15.

Вступний інструктаж проводять до початку роботи в перший робочий день або напередодні за наявності наказу про прийняття на роботу. Програма та тривалість інструктажу затверджуються роботодавцем.

Ведення журналу реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці передбачено пунктом 6.3. Типового положення.

За зберігання журналу відповідає служба охорони праці або працівник, відповідальний за проведення вступного інструктажу.

Як вести журнал

У журналі реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці зазначають:

дату проведення інструктажу;

прізвище, ім’я та по батькові особи, яку інструктують;

професію, посаду особи, яку інструктують, її вік;

назву виробничого підрозділу (група, клас, гурток), до якого приймається особа, що інструктується;

прізвище, ініціали, посаду особи, яка інструктує.

Особа, яка провела інструктаж, та проінструктований працівник мають поставити у журналі свої підписи.

Якщо підприємство має структурні підрозділи, розташовані на великій відстані від центру управління, направляти новоприйнятого працівника чи інші категорії працівників, які мають пройти вступний інструктаж із питань охорони праці до центру управління або ж відряджати у підрозділ спеціаліста служби охорони праці, щоб провести інструктаж, недоцільно. Тому провести вступний інструктаж за наказом (розпорядженням) керівника підприємства може, наприклад, керівник відповідного підрозділу. Результати інструктажу заносять до журналу реєстрації вступного інструктажу структурного підрозділу.

Заведення нового журналу

Дату заведення журналу зазначають на обкладинці. Нумерація записів у новому журналі починається з початку, тобто з № 1.

Якщо на підприємстві, що має значну кількість працівників, за один календарний (діловодний) рік було закінчено два і більше журнали, то на їхніх обкладинках, окрім заголовка, дати початку та дати закінчення, також зазначаються номери томів (том 1, том 2).

Запис про закінчення журналу

Зазвичай, журнал реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці є перехідною справою у поточному діловодстві підприємства, тому він ведеться кілька років підряд до його закінчення. Порядок внесення підсумкового запису до журналу після його закінчення нормативними документами не передбачено. Проте рекомендовано після останнього запису зробити підсумковий, в якому будуть відображатися:

загальна кількість записів, внесених до журналу;

підпис особи, відповідальної за ведення журналу;

дата внесення підсумкового запису.

Підсумковий запис про закінчення журналу буде виглядати так:

До цього журналу внесено 269 (двісті шістдесят дев’ять) записів.

Начальник відділу охорони праці                Олег Бойко

30.01.2024

Термін зберігання журналу, який закінчився

Відповідно до Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Мін’юсту від 12.04.2012 № 578/5, журнал реєстрації вступного інструктажу з питань охорони праці зберігають 10 років після його закінчення.

За матеріалами Держпраці

Нормами частини 2 ст. 26 КЗпП визначено, що випробувальний термін не встановлюється для:

вагітних жінок;

одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

Проте на теперішній час діють особливі умови під час укладення трудових відносин, які визначені Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (останні зміни вступили в дію з 19.07.2022).

Так, відповідно до частини 2 статті 2 цього Закону визначено, що при укладенні трудового договору в період дії воєнного стану умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників, у тому числі і для вагітних жінок, одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю.

За матеріалами Держпраці

Порядок та умови надання працівникам відпусток визначаються Законом України «Про відпустки» та Кодексом законів про працю України.

Згідно з частиною першою статті 6 Закону України «Про відпустки» та частиною першою статті 75 Кодексу законів про працю України щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

При переведенні працівника в межах одного підприємства, закладу, установи на іншу посаду (без звільнення) трудові відносини з ним не припиняються.

Відповідно робочий рік не змінюється, оскільки не відбулося факту звільнення і прийняття. Тому, відлік робочого року для надання щорічної відпустки при переведенні залишається незмінним і відлічується він з дати укладення трудового договору, не дивлячись на переведення.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Відповідно до пункту 9 абзацу 2 статті 22 Закону України «Про відпустки» у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, відрахування для покриття його заборгованості не провадиться, якщо працівник звільняється з роботи у зв’язку з виходом на пенсію.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

ПФУ в роз’ясненні від 31.07.20241 зазначив, як виправити помилку у трудовій книжці, якщо, зокрема, у трудовій книжці ім’я «В’ячеслав» написано без апострофа, а в паспорті з апострофом.

Відомство вказало, що прізвище, ім’я, по батькові працівника (ПІБ), зазначені у трудовій книжці, мають відповідати ПІБ за паспортом.

У разі наявності розбіжностей щодо написання ПІБ до трудової книжки вносяться зміни.

Згідно з п. 2.13 Інструкції № 582 зміна запису, зокрема про ім’я, вноситься на першій сторінці трудової книжки: однією рискою закреслюють ім’я, що внесено з помилкою, і записують правильне. На внутрішньому боці обкладинки зазначають відповідні документи, що є підставою для внесення зміни, та завіряють підписом уповноваженої особи, печаткою підприємства або відділу кадрів.

Це може зробити уповноважена особа за останнім місцем роботи на підставі документа працівника, в цьому разі із зазначенням його номера та дати видачі.

Отже, виправити неправильно написане у трудовій книжці ім’я на правильне може роботодавець, де наразі працює такий працівник.

За роз’ясненням ПФУ

Звільнення працівника — процедура, що вимагає чіткого дотримання трудового законодавства. Порушення встановлених норм може мати серйозні наслідки для роботодавця.

Звісно ж, найпоширенішим ризиком при звільненні працівника є виникнення трудових спорів, які нерідко закінчуються на користь працівника. Для роботодавця це загрожує не лише матеріальними збитками, а й погіршенням репутації компанії.

Ризик поновлення працівника на роботі

Кодекс законів про працю України (далі — КЗпП), а саме статті 36, 38, 39, 40, 41 визначають обмежений перелік підстав, за яких працівник може бути звільнений. Безпідставне, необґрунтоване звільнення та/або звільнення з порушенням встановленого порядку може мати наслідком звернення працівника до суду з вимогою про поновлення його на роботі.

Згідно з частиною 1 статті 235 КЗпП у разі звільнення без законної підстави або незаконного переведення на іншу роботу, зокрема у зв’язку з повідомленням про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою, працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір.

Фінансові ризики

Як правило, коли суд поновлює працівника на роботі, він одночасно зобов’язує роботодавця виплатити працівникові середній заробіток за весь період вимушеного прогулу. Це прямо передбачено частиною 2 статті 235 КЗпП, в якій зазначено, що при винесенні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року, не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Крім того, у разі затримки роботодавцем виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган виносить ухвалу про виплату йому середнього заробітку за час затримки (ст. 236 КЗпП).

Однак виплата середнього заробітку за період вимушеного прогулу внаслідок поновлення працівника — це лише одна зі складових потенційних витрат для роботодавця.

У певних випадках звільнення працівника не за власним бажанням, роботодавець зобов’язаний виплатити йому вихідну допомогу. Розмір та умови такої виплати чітко визначені статтею 44 КЗпП. Вихідна допомога виплачується працівникові при звільненні з таких підстав:

відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці — у розмірі не менше середнього місячного заробітку;

змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників — у розмірі не менше середнього місячного заробітку;

виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці — у розмірі не менше середнього місячного заробітку;

поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу — у розмірі не менше середнього місячного заробітку;

у разі призову або вступу працівника або роботодавця — фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частини третьої статті 119 цього Кодексу — у розмірі двох мінімальних заробітних плат;

внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення — у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку;

припинення повноважень посадових осіб — у розмірі не менше ніж шестимісячний середній заробіток.

Вихідна допомога, якщо вона підлягає виплаті, та інші суми, що належать працівнику при звільненні, зокрема невиплачена заробітна плата, компенсація за невикористані дні відпустки, відпускні тощо, виплачуються працівнику в день його звільнення (ст. 116 КЗпП). Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок.

Якщо ж вчасно не розрахуватись з працівником, згідно зі статтею 117 КЗпП він має право вимагати від роботодавця виплатити йому середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Також варто пам’ятати, що крім вищезазначених виплат, працівники можуть вимагати компенсацію за моральну шкоду, розмір якої є досить невизначеним і залежить від багатьох факторів.

Отже, на відміну від виплати вихідної допомоги, яка є обов’язком роботодавця, що не пов’язаний з порушенням трудового законодавства, виплати працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або середнього заробітку за весь час затримки виплат можна уникнути шляхом дотримання трудового законодавства на всіх етапах звільнення працівника.

Ризик притягнення роботодавця до адміністративної чи кримінальної відповідальності

Незаконне звільнення працівника може призвести до настання адміністративної, а у випадках грубих порушень — кримінальної відповідальності роботодавця.

Статтею 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення передбачено адміністративну відповідальність для посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян — суб’єктів підприємницької діяльності за порушення законодавства про працю у вигляді штрафу від 30 до 100 неоподаткованих мінімумів доходів громадян.

Відповідно до статті 172 Кримінального кодексу України незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним як викривачем про вчинення іншою особою корупційного або пов’язаного з корупцією правопорушення, інших порушень Закону України «Про запобігання корупції», а також інше грубе порушення законодавства про працю караються штрафом від двох тисяч до трьох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян або позбавленням права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до трьох років, або виправними роботами на строк до двох років.

За матеріалами Судово-юридичної газети

Відповідно до статті 43 Конституції України, громадянам гарантується захист від незаконного звільнення.

За незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів чи у зв’язку з повідомленням ним про порушення вимог Закону України «Про запобігання корупції» іншою особою ст. 172 Кримінального кодексу України передбачена кримінальна відповідальність. У такому разі на роботодавця можуть:

накласти штраф від 2 000 до 3 000 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 34 000 грн до 51 000 грн);

позбавити його права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю на строк до 3 років;

призначити виправні роботи на строк до 2 років або пробаційний нагляд на той самий строк.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіт і науки