Статтею 21 КЗпП визначено, що  трудовий договiр є угодою мiж працiвником i власником пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноваженим ним органом чи фiзичною особою, за якою працiвник зобов'язується виконувати роботу, визначену цiєю угодою, з пiдляганням внутрiшньому трудовому розпорядку, а власник пiдприємства, установи, органiзацiї або уповноважений ним орган чи фiзична особа зобов'язується виплачувати працiвниковi заробiтну плату i забезпечувати умови працi, потрiбнi для виконання роботи, передбаченi законодавством про працю, колективним договором й угодою сторiн.

Законодавство України не забороняє оформлювати трудовi вiдносини з працiвником у вихiдний день.

Вiдповiдно до правил внутрiшнього трудового розпорядку та колективного договору керiвники пiдприємств, установ, органiзацiй мають право самостiйно встановлювати iндивiдуальнi графiки роботи. При цьому вихiднi днi можуть не збiгатися iз загальновстановленими календарними вихiдними днями.

Графiки роботи (змiнностi) розробляються таким чином, щоб тривалiсть робочого часу за облiковий перiод не перевищувала нормального числа робочих годин (ст. 50 i 51 КЗпП).

Таким чином, трудовий догорiв може бути укладено в будь-який день тижня.

Важливим є те , що працiвник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повiдомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалiзацiї державної полiтики з адмiнiстрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соцiальне страхування про прийняття працiвника на роботу в порядку, встановленому Кабiнетом Мiнiстрiв України (про відповідальність роботодавця за порушення вищевказаних умов, ви також можете ознайомитися в наших статтях).

У наказi обов'язково має бути зазначено конкретну дату початку роботи працiвника.

Працiвника, якого приймають на роботу, повиннi ознайомити пiд пiдпис з наказом про його прийняття.

Про обов’язковість видачі копії наказу працівнику при прийнятті на роботу немає жодних спеціальних вказівок. Тому обов’язково на руки працівнику видавати лише копію наказу про звільнення незалежно від причини звільнення ( із 10.06.2021 року).

Також  керівник закладу зобов’язаний проінструктувати працівника i визначити йому робоче мiсце.

Так, до початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний:

-       роз'яснити працiвниковi його права i обов'язки та поiнформувати, пiд пiдпис, про умови працi, наявнiсть на робочому мiсцi, де вiн працюватиме, небезпечних i шкiдливих виробничих факторiв, якi ще не усунуто, та можливi наслiдки їхнього впливу на здоров'я, його права на пiльги i компенсацiї за роботу в таких умовах вiдповiдно до чинного законодавства i колективного договору;

-       ознайомити працiвника з правилами внутрiшнього трудового розпорядку та колективним договором;

-       визначити працiвниковi робоче мiсце, забезпечити його потрiбними для роботи засобами;

-   проінструктувати працiвника з технiки безпеки, виробничої санiтарiї, гiгiєни працi i протипожежної охорони.

У разi виконання зазначених вимог працiвника може бути допущено до виконання роботи, визначеної трудовим договором.

Якщо вихiдний день визначений у наказi як дата прийняття на роботу, то трудовi правовiдносини мiж працiвником та власником або уповноваженим ним органом мають розпочинатися саме цього дня, хоча це i був вихiдний день вiдповiдно до графiка роботи (змiнностi).

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Статтею 31 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) заборонено вимагати від громадянина виконання роботи, не обумовленої його трудовим договором.

Відповідно до статті 29 КЗпП встановлено обов’язок роботодавця повідомляти працівників про їх права та обов’язки до початку роботи.

За частиною 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором й угодою сторін.

Частиною четвертою ст. 21 КЗпП передбачено, що в умовах спрощеного режиму регулювання трудових відносин, визначеного главою III-Б КЗпП, трудовий договір є основним засобом регулювання трудових відносин працівників та роботодавців (власників приватних підприємств), у яких кількість працівників або рівень оплати праці відповідає критеріям, встановленим статтею 49-5 КЗпП.

Отже, однією з головних умов трудового договору є трудові обов’язки працівника, які визначаються відповідно до його конкретної роботи, кваліфікації, професії.

Таким чином, трудові обов’язки визначаються в письмовому трудовому договорі, а при оформленні з працівником безстрокового трудового договору (відповідно до наказу (розпорядження) роботодавця про прийом на роботу (призначення на посаду), - у посадовій інструкції.

Звертаємо увагу, що зазвичай, трудові обов’язки працівника розробляються роботодавцем на підставі особливостей штатного розпису та кваліфікаційних характеристик, що визначають перелік основних робіт, які властиві тій або іншій посаді (професії), та забезпечують єдність у визначенні кваліфікаційних вимог щодо певних посад (професій).

Слід зазначити, що в разі виникнення спору між найманим працівником і власником або уповноваженим ним органом щодо, наприклад, невідповідності покладених трудових обов’язків, що містяться у трудовому договорі або у посадовій інструкції, працівника чинній кваліфікаційній характеристиці, зазначений факт буде враховуватися не на користь власника або уповноваженого ним органу.

Отже, до початку роботи роботодавець повинен ознайомити працівника, з його трудовими обов’язками.

Підпис працівника у трудовому договорі або у посадовій інструкції засвідчує, що працівник ознайомлений з трудовими обов’язками.

Надпис про ознайомлення з посадовою інструкцією робиться або на самій інструкції на останньому аркуші з підписом працівника («З посадовою інструкцією ознайомлений (дата, підпис)» або на наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу (призначення на посаду).

При відсутності підпису працівника у трудовому договорі або у посадовій інструкції, вважається, що на працівника не покладені трудові обов’язки, адже він не ознайомлений з ними і відповідно порушена стаття  29 КЗпП.

За порушення законодавства про працю юридичні та фізичні особи — підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в розмірі мінімальної зарплати (ч. 7 ст. 265 КЗпП). Штраф накладають на саме підприємство.

Посадові особи підприємств несуть відповідальність за порушення законодавства про працю шляхом накладення штрафу у розмірі від 510 гривень до 1700 гривень. У цьому випадку штраф накладають на керівника підприємства (п. 1 ст. 41 КпАП).

Щодо відповідальності працівника.

Працівник повинен мати відповідну кваліфікацію, тобто здатність виконувати такі завдання та обов’язки, що визначається його рівнем освіти та спеціалізації.

Особливого значення кваліфікаційні навички набувають при виконанні робіт пов’язаних з підвищеною небезпекою, у зв’язку з чим потребують додаткових знань, підвищення кваліфікації, проходження відповідного навчання, та отримання сертифікатів, дипломів тощо. Це пов’язано з тим, що відсутність певної кваліфікації може привезти до створення небезпечних ситуації як для інших людей, так і для  самого працівника.

Відповідно до частини першої статті 130 КЗпП, працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.

Отже, при відсутності доказів про доведення працівнику роботодавцем про його трудові обов’язки, у випадку виникнення ситуації, коли підприємству, установі, організації буде заподіяна шкода, зазначений працівник може уникнути відповідальності.

Зазвичай керівник буде нести персональну відповідальність за порушення у всіх сферах законодавства, що регламентують його обов'язки як посадової особи, що керує підприємством.

Щодо зміни трудових обов’язків у трудовому договорі або у посадовій інструкції під час вже діючих трудових відносин.

Без наявності «підпису» працівника на вищезазначених документах під час вже діючих трудових відносин,  вважається, що відсутнє підтвердження про доведення працівника про його трудові обов’язки (змінені) та відповідно порушується ст. 29 КЗпП.

Більш того, зміна трудових обов’язків працівника у трудовому договорі та у посадовій інструкції є зміною істотних умов праці у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці (за наявності підстав), і відповідно необхідно при їх запровадженні застосовувати порядок, передбачений ч. 3 ст. 32 КЗпП.

Тобто, про таку зміну необхідно повідомити працівника не пізніше, ніж за два місяці.

Звертаємо увагу, що відповідно до статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX, у період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною ч. 3 ст. 32 та ст.103 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.

Працівник отримав ІІ групу інвалідності. Але у графі 12 «Висновок про умови праці» довідки МСЕК нічого не зазначено. Як визначити, ким він може працювати?

Залежно від ступеня стійкого розладу функцій організму, зумовленого захворюванням, травмою (її наслідками) або вродженими вадами, та можливого обмеження життєдіяльності при взаємодії із зовнішнім середовищем унаслідок втрати здоров’я особі, визнаній особою з інвалідністю, встановлюється перша, друга чи третя група інвалідності (ч. 3 ст. 7 Закону №2961).

Комісія видає особі, яку визнано особою з інвалідністю або стосовно якої встановлено факт втрати професійної працездатності, довідку та індивідуальну програму реабілітації. Тобто документом, що підтверджує інвалідність та містить висновок щодо умов і характеру роботи, є довідка до акта огляду МСЕК за формою, затвердженою наказом МОЗ України від 30.07.2012 №577.

Після встановлення інвалідності працівник надає роботодавцю копію довідки до акта огляду МСЕК та індивідуальну програму реабілітації.

Отримавши копії вищезазначених документів, роботодавець повинен проаналізувати рекомендації МСЕК, а саме наведені висновки про умови та характер праці у довідці до акту огляду МСЕК (форма №157-1/о, пункт 12) або ж висновки про умови та характер праці у повідомленні установи про результати огляду МСЕК (форма №162/о, пункт 10).

Крім довідки та повідомлення роботодавцю треба брати до уваги й індивідуальну програму реабілітації, яка:

-   визначає, що індивідуальна програма реабілітації є обов’язковою для виконання державними органами, підприємствами (об’єднаннями), установами й організаціями (ч. 2 ст. 5 Закону №875);

-   гарантує особам з інвалідністю право працювати саме з урахуванням індивідуальних програм реабілітації (ч. 2 ст. 18 Закону №875).

Тож висновки МСЕК про умови та характер праці особи з інвалідністю є для роботодавців обов’язковими, згідно з якими мають бути створені умови праці з урахуванням цих рекомендацій (ст. 12 Закону №2694).

Якщо в довідці до акту огляду МСЕК у п. 12 «висновок про умови та характер праці»:

-    зазначено, що особа з інвалідністю може працювати в «особливих умовах праці» без конкретизації таких умов,

-    або коли у названому розділі нічого не зазначено,

-    або якщо немає індивідуальної реабілітаційної програми особи з інвалідністю,

-    роботодавець має право звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка встановила інвалідність та надала (не надала) такі трудові рекомендації.

Тоді комісія повинна надати конкретніші рекомендації щодо умов роботи працівника з інвалідністю або ж підтвердити, що він справді не може виконувати покладених на нього трудових обов’язків через стан здоров’я.

Звертаючись до МСЕК із проханням надати висновок щодо відповідності чи невідповідності стану здоров’я працівника, якому встановлено групу інвалідності, займаній посаді чи виконуваній роботі, потрібно детально описати умови праці, в яких працює працівник. Варто пам’ятати, що на стан здоров’я працівника прямо чи опосередковано можуть впливати різні умови праці, зокрема температура та вологість повітря, фізичні навантаження, характер рухів чи робочих поз працівника, наявність у робочій зоні шкідливих речовин чи інших небезпечних факторів, вібрації, шуму, випромінювань тощо.

І вже залежно від наданої відповіді роботодавець прийматиме те чи інше рішення.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

3 серпня Уряд ухвалив постанову «Про внесення змін до постанови Кабінету Міністрів України від 31 січня 2001 р. № 78».

Відтепер педагогічні й науково-педагогічні працівники, які працюють за кордоном, матимуть право на зарахування періоду їхньої роботи на педагогічних посадах до стажу, який дає право на отримання надбавки за вислугу років в Україні. Відповідне рішення уряд ухвалив 3 вересня.

До сьогодні час роботи на посадах педагогічних і науково-педагогічних працівників за межами України зараховували до стажу педагогічної роботи для виплати надбавки за вислугу років, якщо це передбачали міжнародні угоди (договори). Проте є країни, з якими Україна не має міжнародних угод (договорів) про зарахування роботи за кордоном до стажу працівника в Україні. Водночас після початку повномасштабної війни коло країн, у яких працевлаштовані українські педагогічні та науково-педагогічні працівники, значно розширилося.

Дотепер працівникам, які повернулися в Україну і працевлаштувалися в заклади освіти на посади педагогічних чи науково-педагогічних працівників, не мали права зарахувати час роботи за кордоном до стажу для виплати надбавки за вислугу років. Рішення уряду врегулювало це питання, повідомляє МОН.

Наприклад: до початку повномасштабного вторгнення рф учитель працював у школі в Бердянську, мав педагогічний стаж 17 років і отримував надбавку 20%. Потім він звільнився та вимушений був переїхати до Люксембургу, де влаштувався вихователем у муніципальній школі. Пропрацював 3 роки, а потім після завершення війни повернувся в Україну. Так, ці 3 роки, які він працював вихователем, після повернення в Україну та працевлаштування на педагогічну посаду зарахують у стаж для виплати надбавки. І тепер ця людина буде отримувати не 20% посадового окладу вчителя, а 30%.

МОН нагадує, що для педагогічних і науково-педагогічних працівників закладів та установ освіти передбачено щомісячну надбавку за вислугу років залежно від стажу педагогічної роботи:

понад 3 роки - 10% посадового окладу (ставки заробітної плати);

понад 10 років - 20%;

понад 20 років - 30%.

Час роботи за кордоном зарахують до стажу педагогічної роботи в разі надання підтверджувальних документів (трудового договору, угоди тощо). Це правило діятиме під час воєнного стану та впродовж одного року після його припинення.

Також до стажу педагогічної роботи зарахують і час, коли педагогічні та науково-педагогічні працівники фактично не працювали, але за ними зберігалося місце роботи (посада) та/або заробітна плата (повністю або частково).

За  Урядовим повідомленням

Під час воєнного стану оптимальним рішенням, яке визначено законодавством, є оголошення простою. Простій – зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами (стаття 34 Кодексу Законів про працю України). У цьому випадку ситуація простою відбувається не з вини працівників закладів освіти.

Законодавством не визначено порядку документального оформлення простою. За роз’ясненнями Мінсоцполітики (лист від 04.10.2013 № 179/06/186-13), для оформлення факту простою необхідно скласти відповідний акт, у якому фіксують причини, що зумовили припинення роботи, та наказ про простій.

У випадку виникнення простою у наказі про оголошення простою доцільно зазначити:

— причину, що призвела до простою;

— дату (і час) початку та тривалість простою (дату/час його завершення);

— кому оголошено простій (для усього закладу, певних підрозділів чи окремих категорій працівників);

— необхідність присутності або відсутності працівників на робочому місці;

— порядок оплати часу простою.

Якщо ж освітній процес відбувається в очному або дистанційному форматі, то заробітна плата виплачується у повному обсязі.

Нагадуємо, що частиною першою статті 113 Кодексу законів про працю України встановлено, що час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Тобто під час воєнного стану керівник не може виплачувати працівникові закладу освіти менше ⅔ тарифної ставки.

Водночас положення статті 113 Кодексу Законів про працю України встановлює нижню границю оплати простою, АЛЕ НЕ ПЕРЕДБАЧАЄ ЗАБОРОНУ ЗДІЙСНЮВАТИ ОПЛАТУ ПРОСТОЮ ВИЩЕ, НІЖ 2/3 ТАРИФНОЇ СТАВКИ ВСТАНОВЛЕНОГО ПРАЦІВНИКОВІ РОЗРЯДУ (ОКЛАДУ). Зокрема, більший розмір може встановлюватися галузевими нормативними документами та колективними договорами. Законодавство не забороняє керівнику закладу освіти виплачувати працівникові повну середню заробітну плату.

МОН у листі від 25.04.2022 року № 1/4444-22З  звертає увагу, що відповідно до пункту 8.3.3 Галузевої Угоди між Міністерством освіти і науки України та ЦК Профспілки працівників освіти і науки України на 2021-2025 роки, сторони рекомендують керівникам установ та закладів освіти забезпечити:

оплату простою працівникам, включаючи непедагогічних та тих, які працюють за сумісництвом, не з їх вини в розмірі середньої заробітної плати;

оплату праці вчителів, вихователів, включаючи вихователів груп продовженого дня, музичних керівників, викладачів, інших педагогічних працівників закладів освіти у випадках, коли в окремі дні (місяці) заняття не проводяться з незалежних від них причин (епідемії, метеорологічні умови, карантин тощо), із розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, з дотриманням при цьому умов чинного законодавства;

збереження заробітної плати при дистанційній формі підвищення кваліфікації вчителів, зокрема без відриву від освітнього процесу, та, на період оголошеного карантину і здійснення освітнього процесу у дистанційному режимі, оплати праці за фактично виконаний ними обсяг навчального навантаження.

Тобто в листі МОН визначено, що оплата праці усім працівникам (педагогічним, науково-педагогічним та іншим працівникам) закладів і установ освіти, навчання у яких призупинено, здійснюються в розмірі середньої заробітної плати, а тих педагогічних працівників, оплата праці яких здійснюється за тарифікацією, із розрахунку заробітної плати, встановленої при тарифікації, з дотриманням при цьому умов чинного законодавства.

Також Постановою Кабміну від 07 березня 2022 р. № 221 надано право керівникам державних органів, підприємств, установ та організацій, що фінансуються або дотуються з бюджету, до припинення чи скасування воєнного стану в Україні в межах фонду заробітної плати, передбаченого у кошторисі, САМОСТІЙНО визначати розмір оплати часу простою працівників, але НЕ НИЖЧЕ від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові тарифного розряду (посадового окладу).

Цією ж Постановою рекомендовано керівникам органів місцевого самоврядування застосовувати вищезгадане положення Постанови та здійснювати його виконання в межах фондів заробітної плати, передбачених у кошторисах відповідних органів, підприємств, установ та організацій.

За роз’ясненням Мінсоцполітики деяких питань оплати праці на виконання Закону України від 06.12.2016  №1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» доплата до рівня мінімальної зарплати при простої при цьому не здійснюється.

У випадку, коли роботодавець відмовляється оплачувати простій, він порушує законодавство України.

За порушення трудового законодавства та оплати праці законодавством передбачено 5 видів відповідальності: дисциплінарна, матеріальна, адміністративна, фінансова та кримінальна. При цьому такі види відповідальності будуть застосовуватися незалежно один від одного.

Слід зазначити, що саме на підставі результатів перевірки Держпраці посадових осіб може бути притягнуто до адміністративної та кримінальної відповідальності, а сам заклад освіти — до фінансової відповідальності.

ЦК Профспілки працівників освіти і науки

Законодавством не заборонено, якщо роботодавець встановить колективним договором чи іншим окремим нормативним актом або трудовим договором, окремі обмеження для сумісників.

Законодавством не заборонено (відповідно це не буде порушенням), якщо роботодавець установить колективним договором чи іншим окремим нормативним актом або трудовим договором окремі обмеження чи заохочення для сумісників інші, ніж для працівників, які працюють за основним місцем роботи.

Головне, щоб виконувалася норма ст. 16 Кодексу законів про працю України про те, що умови колективного договору, які погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

Це означає, що сумісники не можуть бути обмежені у тих виплатах, які гарантовані законом, проте вони можуть бути обмежені у тих виплатах, які роботодавець надає працівникам за власним рішенням.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Особа, яка підозрюється або обвинувачується у вчиненні злочину, може бути відсторонена від посади на підставі рішення слідчого судді під час досудового розслідування чи суду під час судового провадження. Якщо працівник не є особою, яка підозрюється або обвинувачується у вчиненні злочину, й відсутнє рішення про його відсторонення від посади, прийняте в порядку ч. 2 ст. 154 КПК України, то наказ роботодавця про відсторонення такого працівника від роботи є незаконним. Такий висновок зробив Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду.

Позивача було відсторонено від виконання посадових обов’язків на час проведення слідчих дій без збереження заробітної плати. Наказ був виданий у зв’язку з проведенням досудового розслідування в кримінальному провадженні. Позивач зазначав, що йому не вручали повідомлення про підозру у вказаному кримінальному провадженні.

У результаті суд першої інстанції визнав незаконним і скасував наказ, зобов’язав відповідача виплатити позивачу заробітну плату за час відсторонення від роботи. Вказав, що такої підстави відсторонення, як проведення досудового розслідування за фактом можливої причетності працівника до вчинення кримінального порушення, нормами ст. 46 КЗпП України не передбачено. Відомостей про вручення підозри позивачу немає.

Апеляційний суд змінив рішення суду лише в частині періоду, за який позивачу слід виплатити заробітну плату за час відсторонення від роботи. У подальшому КЦС ВС залишив судові рішення першої та апеляційної інстанцій без змін, зробивши такі правові висновки:

‒ стаття 43 Конституції України гарантує право кожного на працю, що включає можливість заробляти собі на життя роботою, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується;

‒ підстави відсторонення працівника від роботи власником або уповноваженим органом визначені ст. 46 КЗпП України;

‒ відсторонення особи від роботи можливе за наявності передбачених законодавством обставин.

Як на підставу для відсторонення позивача від роботи відповідач посилався на проведення досудового розслідування в кримінальному провадженні.

Згідно з частинами 1 та 2 ст. 154 КПК України відсторонення від посади може бути здійснено щодо особи, яка підозрюється або обвинувачується у вчиненні злочину. Таке відсторонення здійснюється на підставі рішення слідчого судді під час досудового розслідування чи суду під час судового провадження на строк не більше як два місяці. Строк відсторонення від посади може бути продовжено відповідно до вимог ст. 158 цього Кодексу.

У матеріалах справи немає відомостей про те, що позивач підозрюється або обвинувачується у вчиненні злочину. Відповідного рішення про відсторонення від посади в порядку ст. 154 КПК України щодо нього не ухвалювалося. У кримінальному провадженні позивач мав процесуальний статус свідка. З огляду на викладене суд першої інстанції, з яким погодився апеляційний суд, обґрунтовано вважав, що наказ про відсторонення позивача від роботи винесений відповідачем без законних на те підстав, у зв’язку з чим скасував його. Постанова Верховного Суду від 22 травня 2024 року у справі № 210/3278/22.

Джерело: Юридичний вісник України