Фахівці ПФУ у своєму розʼясненні від 04.09.2024 р. №2800-030401-8/53352 вказали, що згідно із частиною другою статті 15 Закону №1105 допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов'язаної з нещасним випадком на виробництві, виплачується ПФУ застрахованим особам з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення медико-соціальною експертною комісією (далі - МСЕК) інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності), незалежно від звільнення, припинення підприємницької або іншої діяльності застрахованої особи в період втрати працездатності, у порядку та розмірах, встановлених законодавством.

Оплата перших п'яти днів тимчасової непрацездатності здійснюється за рахунок коштів роботодавця у Порядку №440.

Окремо ПФУ розповів про правила формування е-лікарняного. Згідно із пунктами 2 та 3 розділу II Порядку видачі (формування) листків непрацездатності в ЕРЛН №1234 листок непрацездатності формується в ЕРЛН на підставі інформації про медвисновок у разі ідентифікації пацієнта як застрахованої особи в реєстрі застрахованих осіб Держреєстру соцстрахування.

Дати відкриття та закриття листка непрацездатності відповідають датам початку строку дії та закінчення строку дії медичного висновку, на підставі якого сформований цей листок непрацездатності.

При цьому на підставі даних медичних висновків, що складають один випадок тимчасової непрацездатності, формуються листки непрацездатності в порядку черговості створення медичних висновків, кожен наступний із яких створюється як продовження першого та складають один страховий випадок.

Відповідно до абзацу першого пункту 3 розділу I Порядку №1066 випадок тимчасової непрацездатності відповідно до медичних висновків (далі - випадок тимчасової непрацездатності) - тимчасова непрацездатність, що підтверджується формуванням одного або сукупністю декількох медичних висновків, пов'язаних між собою через посилання на запис в Реєстрі про попередній медичний висновок в межах однієї категорії медичних висновків, та триває безперервно від початку визначеного захворювання, травми або інших причин з можливим продовженням в одного або послідовно в декількох суб'єктів господарювання до завершення дії останнього медичного висновку або до початку нового медичного висновку з відміткою про початок нового випадку тимчасової непрацездатності в межах такої ж категорії, що формується з приводу нового захворювання, травми або інших причин, які не пов'язані тане є наслідками попереднього.

На підставі цих даних ПФУ зробив такий висновок: у разі настання у застрахованої особи нового випадку тимчасової непрацездатності з приводу нового захворювання, травми або інших причин, які не пов'язані та не є наслідками попереднього, допомога по тимчасовій непрацездатності за рахунок коштів Пенсійного фонду України надається на загальних підставах з шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності або до встановлення МСЕК інвалідності (встановлення іншої групи, підтвердження раніше встановленої групи інвалідності).

Але страхувальник з метою уточнення даних щодо визначення тривалості та обґрунтованості продовження листків непрацездатності за наявними випадками тимчасової непрацездатності може звернутися до територіального управління ПФУ за місцем знаходження закладу охорони здоров'я для проведення відповідної перевірки.

За матеріалами роз’яснення Пенсійного фонду України

Відповідно до пункту 3 частини другої Порядку видачі (формування) листків непрацездатності в Електронному реєстрі листків непрацездатності, затвердженого наказом МОЗ від 17 червня 2021 року № 1234, дати відкриття та закриття листка непрацездатності відповідають датам початку строку дії та закінчення строку дії медичного висновку, на підставі якого сформований цей листок непрацездатності. Листок непрацездатності вважається виданим через сім днів після дати закриття листка непрацездатності та набуває статусу «Готовий до сплати (виданий)».

Нормою частини першої статті 24 Закону України від 23 вересня 1999 року № 1105-XIV «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» документи для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності розглядаються не пізніше десяти робочих днів з дня їх надходження, а для призначення допомоги по вагітності та пологах — не пізніше трьох робочих днів з дня їх надходження.

Оскільки на восьмий день після закриття листка непрацездатності він набуває статусу «Готовий до сплати», то у разі, якщо цей день є робочим, саме з цього дня розпочинається термін для розгляду документів для призначення допомоги в уповноваженої для цього особи. У разі ж, якщо набуття листком непрацездатності зазначеного статусу припало на вихідний день, то перший день для розгляду документів для призначення допомоги настає у найближчий після вихідного дня робочий день.

Відповідно до пункту 2 Порядку фінансування страхувальників для надання матеріального забезпечення застрахованим особам у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та окремих виплат потерпілим на виробництві за рахунок коштів Фонду соціального страхування України, затвердженого постановою правління Фонду соціального страхування України від 19 липня 2018 року № 12 (далі — Порядок), на підставі рішення особи, уповноваженої страхувальником, про призначення матеріального забезпечення роботодавець нараховує суми матеріального забезпечення та оформлює заяву-розрахунок, яка повинна бути передана до Пенсійного фонду України не пізніше 5 робочих днів з дати прийняття уповноваженою особою такого рішення, а згідно з пунктом 10 Порядку повідомлення надсилається страхувальником протягом місяця з дня проведення виплат.

Враховуючи викладене, обчислення терміну для подання роботодавцем заяви-розрахунку для здійснення фінансування страхових виплат розпочинається з наступного робочого дня після прийняття рішення уповноваженою особою про призначення допомоги, а для надання повідомлення про виплату допомоги застрахованій особі — з наступного дня після її виплати.

Лист Пенсійного фонду України від 28 серпня 2024 року № 2800-030401-8/52107

Пенсійний фонд України у своєму листі від 18.06.2024 р. № 24884-33720/К-03/8-2800/24 повідомив про особливості виплати допомоги по тимчасовій непрацездатності у разі нещасного випадку на виробництві.

Посадовці нагадали, що Закон «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 23.09.99 р. №1105-XIV визначає правові, фінансові та організаційні засади за такими видами загальнообов’язкового державного соціального страхування:

у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності;

від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності (далі — страхування від нещасного випадку).

Допомога по тимчасовій непрацездатності внаслідок нещасного випадку на виробництві або професійного захворювання є однією із страхових виплат, які призначають застрахованим особам. Проте страхові виплати застрахованим особам за цим видом страхування здійснюють в іншому порядку, ніж у разі тимчасової непрацездатності.

У ПФУ пояснили, що задану виплату призначає й виплачує страхувальник у розмірі 100% середньої зарплати (оподатковуваного доходу) відповідно до п. 1 розд. IV Порядку призначення, перерахування та здійснення страхових виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності.

При цьому перші 17 днів хвороби оплачуються страхувальником за рахунок коштів підприємства, установи, організації. А починаючи з 18 дня непрацездатності — за рахунок коштів соціального страхування.

Сформований листок непрацездатності надсилається усім страхувальникам, з якими застрахована особа перебуває у трудових відносинах (за основним місцем роботи та за сумісництвом) через кабінет страхувальника на вебпорталі електронних послуг ПФУ.

Мова іде про листки непрацездатності з наступними медичними висновками:

«Тимчасова непрацездатність внаслідок захворювання або травми, що не пов’язані з нещасним випадком на виробництві»;

«Тимчасова непрацездатність внаслідок нещасного випадку на виробництві» (у разі наявності у медичному висновку відмітки про зв’язок випадку тимчасової непрацездатності з професійною діяльністю пацієнта);

«Тимчасова непрацездатність внаслідок професійного захворювання» (у разі наявності у медичному висновку відмітки про зв’язок випадку тимчасової непрацездатності з професійною діяльністю пацієнта) (пп.1 п. 6 розд.II Порядку N1234).

Оскільки, розповіли у ПФУ, законодавчо не визначені окремі умови надання зазначеної страхової виплати у разі працевлаштування застрахованої особи за основним місцем роботи та за сумісництвом, то для всіх роботодавців діють загальні правила. При цьому перші 17 днів хвороби оплачуються роботодавцем. Іншого чинним законодавством не передбачено.

За матеріалами Пенсійного фонду України

Працівнику з 26.08.2024 по 08.09.2024 надають відпустку як учаснику бойових дій, а з 09.09.2024 — щорічну основну відпустку тривалістю 24 календарних дні. Чи може працівник подати роботодавцю одну заяву одразу на ці дві відпустки? Скільки наказів має бути оформлено та чи потрібно під час нарахування відпускних розраховувати середню зарплату окремо щодо кожної відпустки?

Учасникам бойових дій надають додаткову відпустку відповідно до ст. 162 Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 р. № 504/96-ВР (далі — Закон № 504):

Учасникам бойових дій, постраждалим учасникам Революції Гідності, особам з інвалідністю внаслідок війни, статус яких визначений Законом України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»…, надається додаткова відпустка із збереженням заробітної плати тривалістю 14 календарних днів на рік.

Заяву про надання відпустки працівник подає у довільній формі. Вимог щодо складання заяви законодавство не передбачає. Тож працівник може в одній заяві просити про надання додаткової відпустки та щорічної основної відпустки.

Щоб з’ясувати, скільки наказів необхідно видавати в подібних ситуаціях, потрібно врахувати строки зберігання наказів, визначені в Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших установ, підприємств та організацій, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Мін’юсту від 12.04.2012 р. № 578/5 (далі — Перелік № 578/5).

У п. 16 Переліку № 578/5 зазначено, що накази з кадрових питань поділяють на накази тривалого строку зберігання (75 років) і тимчасового строку зберігання (5 років). З огляду на це їх реєструють у різних журналах і зберігають окремо.

До наказів тимчасового строку зберігання належать, зокрема, накази про надання щорічної основної відпустки. Строк зберігання наказів про додаткові відпустки учасникам бойових дій окремо не визначено. Оскільки в п. 16 Переліку № 578/5 такі накази не віднесено до наказів тривалого зберігання, то їх можна зберігати тимчасово протягом 5 років.

З огляду на це роботодавець може в одному наказі вказувати про надання працівнику двох відпусток, але з обов’язковим визначенням періоду та тривалості кожної з відпусток.

Під час нарахування відпускних розрахунок середньої заробітної плати здійснюють за останні 12 календарних місяців перед місяцем, на який припадає відпустка. Відповідно до п. 7 Порядку обчислення середньої заробітної плати, затвердженого постановою КМУ від 08.02.1995 р. № 100 (далі — Порядок № 100):

Обчислення середньої заробітної плати для оплати часу відпусток або компенсації за невикористані відпустки проводиться шляхом ділення сумарного заробітку за останні перед наданням відпустки 12 місяців або за фактично відпрацьований період (розрахунковий період) на відповідну кількість календарних днів розрахункового періоду. Із розрахунку виключаються святкові та неробочі дні, встановлені законодавством. Отриманий результат множиться на число календарних днів відпустки.

У листах Мінсоцполітики від 01.12.2016 р. № 1623/13/84-16 та від 26.10.2016 р. № 1475/13/84-16 зазначено, що в разі, якщо працівник поєднує різні відпустки (а саме додаткову відпустку зі щорічною основною відпусткою), то розрахунковий період треба визначати, зважаючи на те, на який саме місяць припадає початок кожної відпустки.

Тож, у розглядуваній ситуації потрібно визначати окремо:

розрахунковий період для оплати додаткової відпустки учаснику бойових дій, яку надають у серпні: із серпня 2023 року по липень 2024 року;

розрахунковий період для оплати щорічної основної відпустки, яку надають у вересні: з вересня 2023 року по серпень 2024 року.

При цьому варто взяти до уваги, що додаткова відпустка учаснику бойових дій впливає на стаж для щорічної основної відпустки.

Для розрахунку тривалості належної працівнику щорічної основної відпустки враховують періоди, які визначено в ч. 1 ст. 9 Закону № 504. Серед них у п. 2 передбачено:

час, коли працівник фактично не працював, але за ним згідно із законодавством зберігалися місце роботи (посада) та заробітна плата повністю або частково.

Додаткова відпустка учаснику бойових дій є оплачуваною, а тому її тривалість ураховують під час обчислення стажу для надання щорічної основної відпустки за відповідний робочий рік.

Період додаткової відпустки враховують у розрахунковому періоді під час оплати щорічної основної відпустки. А суму відпускних, нарахованих для оплати додаткової відпустки, включають до загального заробітку для розрахунку середньої зарплати, адже в п. 3 Порядку № 100 вказано, що під час обчислення середньої заробітної плати для оплати за час відпусток до фактичного заробітку включаються виплати за час, протягом якого працівнику зберігається середній заробіток.

Джерело: Судово-юридична газета

Чоловік, дружина якого народила, може піти в оплачувану відпустку на 14  календарних днів без урахування святкових і неробочих – як правильно її розрахувати й оплатити.

Умови надання оплачуваної відпустки батькові новонародженого

Батько немовляти має право на обов’язкові відпустки:

неоплачувану – відповідно до пункту 2 частини 1 статті 25 Закону про відпустки – тривалістю до 14 календарних днів у період перебування матері дитини у післяпологовій відпустці;

оплачувану – відповідно до статті 19-1 Закону про відпустки, статті 77-3 КЗпП – тривалістю до 14 календарних днів у період трьох місяців з дня народження дитини.

Тривалість оплачуваної відпустки працівник визначає самостійно у заяві. Він має спланувати її тривалість, але не більше 14 календарних днів. Крім того останній день відпустки не може перевищувати 103 день з дня народження дитини. Якщо перевищує, тривалість відпустки зменшується. Якщо працівник вирішить взяти відпустку на 104 день з дня народження дитини – її не нададуть, оскільки він вже втратив право на цю оплачувану відпустку.

Для видачі наказу достатньо відповідної заяви працівника. Копії документів, що підтверджуватимуть факт народження дитини, згідно з частиною 5 статті 19-1 Закону про відпустки працівник зобов’язаний надати роботодавцю протягом 30 календарних днів з дня виходу в таку відпустку. Водночас під час подання заяви працівник їх має показати. Така вимога прописана у пунктах 6–9 Порядку надання відпустки при народженні дитини, затвердженого постановою КМУ від 07.07.2021 № 693 (далі – Порядок № 693).

Підтвердними документами є:

медичне свідоцтво про народження (форма № 103/о), видане медичним закладом для проведення державної реєстрації факту народження;

свідоцтво про народження, що підтверджує факт державної реєстрації народження дитини.

Оплачувану відпустку надають також батькові дитини, який не перебуває в зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини. Умова: вони спільно мешкають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки. Це підтверджується заявою матері дитини та свідоцтвом про народження дитини, в якому зазначена відповідна інформація про батька дитини.

Відпустку можуть отримати також бабуся або дідусь, або інший повнолітній родич дитини, які фактично доглядають дитину, мати чи батько якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком). Бабуся або дідусь, або інший повнолітній родич дитини мають надати відповідну заяву одинокої матері (одинокого батька) дитини.

Які ще документи при цьому потрібно пред’явити визначає Порядок № 693.

Наказ про надання відпустки є підставою для бухгалтера нарахувати відпускні.

Розрахунок відпускних із зарплати

Відпускні бухгалтер нараховує за Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 № 100 (далі – Порядок № 100). Кількість днів відпустки при народженні дитини, що зазначена у наказі, потрібно оплати виходячи з середньоденної зарплати. Тобто потрібно кількість днів відпустки помножити на середньоденну зарплату. Та спершу потрібно правильно визначити розрахунковий період.

Визначайте тривалість розрахункового періоду

Розрахунковий період для оплати відпустки визначайте за правилами Порядку № 100. У загальному випадку це 12 місяців, що передують місяцю надання відпустки.

Орієнтуйтеся на місяць, коли надаєте відпустку, а не на дату народження дитини.

Якщо дитина народилася в квітні 2024 року, а відпустку при народженні надаєте татусеві у травні, розрахунковим періодом будуть 12 календарних місяців, що передують травню 2024-го. А саме, травень 2023-го – квітень 2024 року.

За цим правилом визначайте розрахунковий період для працівників, які перебувають у трудових відносинах понад рік.

Якщо ж працівник працює менше ніж 12 календарних місяців, керуйтеся правилами пункту 2 Порядку № 100 (табл. 1).

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Відповідно до частини першої статті 19 Закону України “Про відпустки” (далі — Закон N 504) одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або які усиновили дитину, матері (батьку) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (стаття 73 Кодексу законів про працю України).

Вказана відпустка є соціальною і надається в будь-який час календарного року, незалежно від відпрацьованого часу.

Чинним законодавством не заборонено надання соціальної відпустки тому з батьків дітей, хто претендує на отримання цієї відпустки у відповідному робочому році, якщо він на момент подання заяви про її надання з якихось причин не відпрацював жодного календарного дня у цьому році.

Отже, якщо працівник на момент подання заяви на соціальну відпустку за робочий рік не відпрацював жодного календарного дня у робочому році, бо перебував у простої, щорічних оплачуваних та/або не оплачуваних відпустках, після використання цих відпусток може скористатися своїм правом на зазначену соціальну відпустку за відповідний робочий рік. Враховуючи викладене, при звільненні працівнику мають виплатити грошову компенсацію за всі не використані дні додаткової соціальної відпустки, передбаченої статтею 19 Закону № 504.

Стаття 19 Закону № 504 не містить норм, що забороняють надання додаткової оплачуваної відпустки одному з батьків дітей, інший з яких знаходиться у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Це стосується також і права на виплату компенсації за всі не використані дні такої відпустки у разі звільнення.

Відповідно до статті 28 Закону № 504 особи, винні в порушенні законодавства про відпустки, несуть відповідальність згідно з законодавством. Чинним законодавством не передбачено строку давності, після якого втрачається право на додаткову соціальну відпустку працівників, які мають дітей. Право на цю відпустку не втрачається в році досягнення дитиною граничного віку для її надання.

Також працівник, який має право на соціальну відпустку, з якихось причин не скористався цим правом у році досягнення дитиною певного віку або ж за кілька попередніх років, він має право використати цю відпустку, і в разі звільнення, незалежно від підстав, йому має бути виплачена грошова компенсація за всі невикористані дні таких відпусток (стаття 24 Закону № 504).

Джерело: Держпраці

За статтею 28 КЗпП у разi встановлення власником або уповноваженим ним органом невiдповiдностi працiвника обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi вiн має право впродовж строку випробування звiльнити такого працiвника, письмово попередивши його про це за три днi.

Підстави припинення трудового договору визначенi ст. 36 КЗпП :

1) угода сторін;

2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення;

3) призов або вступ працівника або власника - фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до частин третьої та четвертої статті 119 цього Кодексу;

4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);

5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

7-1) укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції", встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення;

7-2) з підстав, передбачених Законом України "Про очищення влади";

8) підстави, передбачені контрактом;

9) підстави, передбачені іншими законами.

Звiльнення працiвника через установлення його невiдповiдностi обiйманiй посадi, на яку його прийнято, або виконуванiй роботi впродовж строку випробування передбачене п. 11 ст. 40 КЗпП i є звiльненням за iнiцiативою роботодавця.

Вiдповiдно до ч. 3 ст. 40 КЗпП не допускається звiльнення працiвника з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу в перiод його тимчасової непрацездатностi (крiм звiльнення за п. 5 цiєї статтi), а такожу перiод перебування працiвника у вiдпустцi. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Таким чином, звiльнення працiвника за п. 11 ст. 40 КЗпП можливе тiльки пiсля закiнчення тимчасової непрацездатностi.

У такому разi обов'язково має бути видано наказ про неврахування днiв тимчасової непрацездатностi до строку випробування.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки