Мінекономіки в листі від 24.06.2024 № 4701-05/45070-09 вказало, що в разі виявлення бажання працівника-сумісника працювати в цього ж роботодавця за основним місцем роботи, то таку процедуру слід реалізувати через механізм звільнення працівника з місця роботи за сумісництвом і прийняття його на основне місце роботи. Це пов’язано з тим, що законодавство про працю не містить механізмів переведення працівників з основного місця роботи на роботу за сумісництвом і навпаки.

Особова картка працівника – це основний документ з обліку особового складу на підприємстві, у якому видно всю хронологію роботи конкретного працівника. Як правило, її заповнюють працівники кадрової служби або бухгалтер (якщо працівника кадрової служби на підприємстві немає). Особову картку слід заповнювати в одному примірнику на підставі пред'явлених працівником документів (паспорт, військовий квиток або посвідчення про приписку до призовної дільниці, трудова книжка, диплом тощо).

Крім того, зауважуємо, що особові картки належать до документів, які перевіряють державні інспектори з питань праці під час проведення перевірок.

Особові картки слід оформлювати на всіх працівників, які працюють за трудовими договорами, а саме:

з якими укладено строкові трудові договори;

які працюють за трудових договором з нефіксованим робочим часом;

з надомниками;

які працюють за дистанційними трудовими договорами;

зі сумісниками внутрішніми та зовнішніми;

з працівниками, які працюють неповний робочий день та ін.

Особова картка форми № П-2 не оформлюється в разі:

прийняття практикантів (учнів ПТУ, студентів вишів) на практику;

виконання робіт чи надання послуг за цивільно-правовим договором.

Зверніть увагу, що особова картка, оформлена на особу, яка виконує роботи чи надає послуги за цивільно-правовим договором може слугувати доказом того, що має місце підміна трудового договору договором ЦПХ.

Консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Для обліку робочого часу працівників підприємств застосовують табель обліку використання робочого часу (далі — Табель), який є основним джерелом інформації з цього питання. Типову форму Табеля № П-5 затверджено наказом Держкомстату «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 р. № 489.

Табельний номер працівника

Табель — це поіменний список усіх працівників відділу, служби чи іншого структурного підрозділу або установи в цілому з відмітками про використання робочого часу протягом облікового періоду.

Кожному працівникові надається табельний номер, який зазначають в усіх документах з обліку праці та оплати.

У разі звільнення працівника або переведення до іншого цеху (відділу) його табельний номер не можна присвоювати іншому працівникові протягом 3 років.

Табель ведеться на обліковий склад працівників усіх категорій, зарахованих на постійну, тимчасову, сезонну роботу, а також учнів, зарахованих на період виробничої практики або канікул з оплатою праці. Вносити до Табеля зарахованих працівників і вилучати з нього звільнених треба лише на підставі первинних документів з обліку руху персоналу установи.

Типова форма Табеля і відмітки в ньому

Табель складається в одному примірнику за 2–3 дні до початку розрахункового періоду на підставі Табеля за минулий місяць.

Типова форма № П-5 складається з двох частин.

Підставою для внесення до Табеля того чи іншого коду причин неявок на роботу є підтверджувальні документи:

накази роботодавця щодо направлення у відрядження, про відпустку;

листки непрацездатності;

медичні довідки;

пояснювальні записки тощо.

Якщо невідомо, через які причини відсутній працівник, графа Табеля «Відмітки про явки та неявки за числами місяця» залишається незаповненою, поки працівник вийде на роботу й надасть підтверджуючі документи.

Якщо до здачі Табеля в бухгалтерію працівник не з’явився, у рядку проставляють код НЗ — неявки із нез’ясованих причин. Після надання потрібного документа (листка непрацездатності тощо) проставляється відповідний код, наприклад ТН (оплачувана тимчасова непрацездатність) або НН (неоплачувана тимчасова непрацездатність). У такому разі наприкінці місяця Табель треба переоформити.

Зверніть увагу! Наприкінці місяця за Табелем підраховують загальну кількість надурочних і нічних годин, вихідних і святкових днів. Визначають загальну кількість днів і годин неявок на роботу, які розшифровують за причинами. Дні невиходів, дозволені законодавством (виконання державних обов’язків, відрядження), входять до загального підсумку відпрацьованих днів і їх окремо не підраховують.

Табель, належно оформлений і засвідчений підписами осіб, відповідальних за його заповнення, у встановлений строк передають до відділу кадрів (іншого профільного структурного підрозділу). Перевіривши правильність заповнення (відповідність наказам, розпорядженням тощо), кадровик також підписує Табель і передає його до бухгалтерії для нарахування заробітної плати.

Працівникам, які ведуть Табель, доцільно його оригінал з усіма підписами здавати до бухгалтерії під розписку на його ксерокопії, яку залишати у своєму відділі.

На підприємствах із значною кількістю працівників штатним розписом має бути передбачено посаду табельника, яка функціонально входить до кадрової служби. В інших випадках наказом керівника підприємства призначається працівник, відповідальний за ведення Табеля, а також відповідний розмір доплати за це.

Форма Табеля є типовою формою первинної облікової документації підприємства (введена в дію з 1 січня 2009 року). Тобто допускається включення до неї додаткових граф і кодів, які конче потрібні, зважаючи на особливості діяльності підприємства. Але при цьому мають зберігатися всі передбачені затвердженою формою показники.

Приклад. Жінка в період перебування у відпустці для догляду за дитиною може працювати на умовах неповного робочого дня (частина восьма статті 179 КЗпП). За такої ситуації в Табелі у відповідному рядку проставляють код ВП — відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку та прочерки щодо відпрацьованих годин. Крім того, вводять два додаткових рядки: в одному проставляють літерний код РС — години роботи працівників, яким установлено неповний робочий день, у другому — тривалість роботи. Таким чином, збережуться дані щодо статистичної звітності й обліковані години для нарахування заробітної плати.

Табель є однією з головних підстав для нарахування заробітної плати, складання статистичної і податкової звітності. Відповідно до статті 408 Переліку типових документів, що створюються під час діяльності державних органів та органів місцевого самоврядування, інших юридичних осіб, із зазначенням строків зберігання документів, затвердженого наказом Міністерства юстиції України від 12.04.2012 р. № 578/5 строк зберігання Табеля становить 1 рік.

Ні. Час перебування працівника у відпустках без збереження заробітної плати за сімейними обставинами та з інших причин, а також на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії проти України, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру, не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ч. 4 ст. 26 Закону України «Про відпустки»).

Джерело: консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

До страхового стажу зараховуються місяці, за які роботодавцем або самою особою сплачено страхові внески.

Якщо роботодавець не сплачував за вас страхові внески за попередні кілька місяців, то цей період до страхового стажу зараховано не буде.

Але, сплачувати добровільні пенсійні внески через вебпортал електронних послуг Пенсійного фонду України за спрощеним механізмом працівник може самостійно. У такому разі сума сплачених страхових внесків буде врахована за місяць, у якому кошти надійдуть на рахунок Фонду.

При сплаті добровільного внеску в місяці, коли працівник не має заробітку, він набуває страховий стаж.

Додаткова інформація

Для того щоб до страхового стажу було зараховано один повний місяць, сума добровільного внеску повинна бути не меншою від розміру мінімального страхового внеску, що визначається як 22% розміру мінімальної заробітної плати. З 1 квітня 2024 року – це 1 760 грн (22% х 8 000 грн, де 8 000 грн – розмір мінімальної заробітної плати).

Ви можете продовжувати сплачувати добровільний внесок і тоді, коли отримуватимете зарплату, у такому разі сплата добровільного внеску збільшить ваш заробіток для майбутньої пенсії.

Ознайомитись з інформацією, як укласти Договір на добровільну участь, можна тут.

За матеріалами Пенсійного фонду України

Надання працівникам одноразової оплачуваної відпустки при народженні дитини тривалістю до 14 календарних днів передбачене Кодексом законів про працю України (ст. 77-3).

Таку відпустку надають одній з перелічених осіб:

батькові дитини;

чоловікові, дружина якого народила дитину;

іншим родичам (якщо мати або батько дитини є одинокими). 

Важливо, що заяву про відпустку слід подати не пізніше трьох місяців з дня народження дитини. Зробити це можна навіть тоді, коли працівник звільнився та вже працевлаштувався на інше підприємство — в такому разі потрібно додати довідку про те, що відпустку не використали на попередньому місці роботи.

Переносити відпустку на період після закінчення дії воєнного стану не можна.

Водночас роботодавець може відмовити працівникові у наданні відпустки, якщо працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури.

Джерело: консультація правової служби Чернівецького обласного комітету профспілки працівників освіти і науки

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем лише у випадках змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Зміни в організації виробництва і праці включають:

раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо;

ліквідацію, реорганізацію або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.

Про внесення змін в організацію виробництва і праці видається наказ, у якому вказуються ці зміни.

Важливо пам’ятати, що скорочення обсягу продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, разом з тим наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці (лист Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17).

Верховний Суд у постанові від 24.07.2020 р. у справі № 816/654/17 звернув увагу, що скорочення штату може бути встановлено шляхом порівняння штатних розписів юридичної особи до і після реорганізації. При цьому оптимізація системи державних органів чи структури окремого державного органу, унаслідок яких змінюється належність посади державної служби до певної категорії посад: основні посадові обов’язки, — є зміною істотних умов державної служби, що за змістом та юридичними наслідками не є тотожним скороченню штату або чисельності працівників.

Трансформація одного структурного підрозділу юридичної особи в інший без скорочення штату не є підставою для звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни роботодавця, а також у разі їх реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи роботодавця можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40 КЗпП).

Підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис.

Суд не вирішує питання про доцільність скорочення чисельності і штату працівників, а перевіряє наявність підстав для звільнення (чи відбулося скорочення штату або чисельності працівників) та дотримання відповідної процедури.

Рішення про «зміни в організації виробництва і праці» — це право роботодавця, оскільки мова йде про його свободу вибору при здійсненні внутрішньогосподарської діяльності підприємства, установи, організації, в тому числі при формуванні штатного розпису та внесенні до нього змін.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці (ч. 1 ст. 492 КЗпП).

До п. 1 ст. 40 КЗпП не застосовується ч. 3 ст. 32 КЗпП, щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, яка у період дії воєнного стану зупинена згідно із Законом «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX: Про зміну істотних умов праці — систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших — працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Одночасно з попередженням про звільнення у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець пропонує працівникові іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи.

Важливо у ст. 49-2 КЗпП слово «одночасно» не означає, що така пропозиція має відбутися виключно один раз і тільки у день попередження про скорочення. Словосполучення «іншу роботу» означає «інші вакансії». При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації, у фізичної особи, працівник, на власний розсуд, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно.

Вивільнення працівників, які мають статус державних службовців відповідно до Закону України «Про державну службу», здійснюється з урахуванням таких особливостей:

про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за 30 календарних днів;

одночасно з попередженням про звільнення на підставі п. 1 ч. 1 ст. 87 Закону України «Про державну службу» суб’єкт призначення або керівник державної служби пропонує державному службовцю іншу рівнозначну посаду державної служби або, як виняток, нижчу посаду державної служби відповідно до професійної підготовки та професійних компетентностей. При цьому враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством про працю;

державний службовець звільняється у разі, коли відсутня можливість запропонувати відповідні посади, а також у разі його відмови від переведення на запропоновану посаду.

Визначальним критерієм для переважного права на залишення працівника на роботі є рівень кваліфікації та продуктивність праці. При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається відповідно до ч. 2 ст. 42 КЗпП України.

Звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Працівник, з яким розірвано трудовий договір за п. 1 ст. 40 КЗпП України (крім випадку ліквідації підприємства, установи, організації), протягом одного року має право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.

Джерело: за матеріалами Верховного Суду України

Відповідну постанову у справі № 990/156/23 ухвалено 11 липня 2024 року, інформує П'ятий апеляційний адміністративний суд.

ВП ВС вказала, що до 19 липня 2022 року КЗпП не обмежував будь-яким строком право працівника на звернення до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати. Після цієї дати строк звернення до суду з трудовим спором, у тому числі про стягнення належної працівнику заробітної плати, обмежений трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права (ч. 1 ст. 233 КЗпП).

Норми ст. 233 КЗпП є нормою матеріального права, яка визначає строк судового захисту права працівника у разі порушення законодавства про працю. Вказана норма поширює свою дію на всіх працівників і службовців підприємства, установи, організації та незалежно від характеру їх трудової діяльності, у тому числі на осіб, які проходять публічну чи державну службу. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк. Наслідком пропуску таких строків є відмова у задоволенні позову, тобто відмова у наданні судового захисту.

Тобто ВП ВС вчергове підтверджує висновок про те, що положення ст. 233 КЗпП в частині, що стосуються строку звернення до суду у справах, пов'язаних з недотриманням законодавства про оплату праці, мають перевагу в застосуванні над ч. 5 ст. 122 КАС.

За матеріалами Верховного Суду України

Допомогу з тимчасової непрацездатності коштом ПФУ працівникам виплачують із шостого дня непрацездатності за весь період до відновлення працездатності, або допоки медико-соціальна експертна комісія (МСЕК) не встановить працівникові інвалідність (іншу групу) або не підтвердить раніше встановлену групу (ч. 2 ст. 15 Закону № 1105). Ця норма діє незалежно від того, чи звільниться працівник у періоді втрати працездатності.

При цьому в Законі № 1105 не встановлено обмежень щодо тривалості лікарняного. Немає обмежень кількості продовжень лікарняного і в Порядку № 1066 та Порядку № 1234.

Тимчасова непрацездатність унаслідок захворювання чи травми триває до відновлення працездатності або зникнення причин, що унеможливлюють виконання роботи. Тимчасову непрацездатність обчислюють у календарних днях (к. дн.) (п. 3 розд. І Порядку № 1066).

Тому оплачуйте стільки к. дн., на скільки сформували лікарняний. Так само й у разі коли працівник вже звільнився, а лікарняний триває.

Подбати про оплату такого лікарняного доводиться роботодавцеві, який призначає виплату і звертається по кошти до ПФУ. Адже лікарняний, дата початку дії якого припадає на дату припинення трудових відносин або передує їй, продовжується до фактичного закінчення випадку тимчасової непрацездатності, без урахування зміни статусу застрахованої особи (п. 5 розд. ІІ Порядку № 1234).

Роботодавець опиняється в ситуації, коли мусить чекати:

завершення тимчасової непрацездатності

або

встановлення інвалідності працівника у МСЕК.

Ситуація1: Тривалий лікарняний → звільнення

Роботодавець має право розірвати трудовий договір, коли працівник унаслідок тимчасової непрацездатності не з’являється на роботі понад чотири місяці поспіль (п. 5 ч. 1 ст. 40 Кодексу законів про працю України).

Але є умова — лікарняний триває безперервно понад чотири місяці. Якщо працівник вийшов на роботу навіть на один день, цей строк переривається. Тоді потрібно заново лічити чотиримісячний строк. Це підтверджує і судова практика 1.

1 Постанова ВС від 18.04.2018 у справі № 809/763/14; ухвала Вищого спеціалізованого суду з розгляду цивільних і кримінальних справ від 17.06.2015 у справі № 6-12110св15; .

Не можна підсумовувати періоди невиходу на роботу через хворобу тривалістю менш як чотири місяці 2. Тому вихід працівника на роботу або навіть коротка відпустка між лікарняними означають новий відлік чотиримісячного строку.

2 Роз’яснення Мін’юсту «Порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу» від 01.02.2011.

Ситуація 2: Лікарняний тривалістю 120 к. дн. → направлення на МСЕК

Лікар, який лікує, ініціює перед лікарсько-консультативною комісією (ЛКК) питання щодо направлення хворого на МСЕК за наявності в пацієнта:

стійкого чи необоротного характеру захворювання;

безперервної тимчасової непрацездатності, що засвідчена медичними висновками.

Зробити це має не пізніше ніж за 120 днів із дня настання тимчасової непрацездатності. Коли випадок тимчасової непрацездатності переривався або пов’язаний з одним і тим самим захворюванням — не пізніше, ніж за 156 днів. У разі захворювання на туберкульоз — протягом 10 місяців із дня настання непрацездатності (п. 2 розд. ІІ Порядку № 189).

МСЕК приймає документи осіб, які звертаються для встановлення інвалідності, за наявності у них стійкого чи необоротного характеру захворювання, а також у разі безперервної тимчасової непрацездатності не пізніше ніж за чотири місяці з дня її настання (п. 4 Положення № 1317).

За місцем роботи особи, якій встановили інвалідність або стосовно якої підтверджено факт втрати професійної працездатності, надсилають повідомлення про групу інвалідності та її причини. Коли встановлюють ступінь втрати професійної працездатності, надсилають витяг з акту огляду МСЕК про результати визначення ступеня стійкої втрати професійної працездатності у відсотках і потребу додаткових видів допомоги (п. 24 Положення № 1317).

Звертайтеся до ПФУ, щоб перевірити обґрунтованість видачі лікарняного

Водночас в е-лікарняному факт направлення на МСЕК і встановлення інвалідності не фіксують. Тож цю інформацію можете отримати або від працівника, або від МСЕК.

Лікарняний закривають, коли надходять дані про встановлення МСЕК групи інвалідності (зміни групи інвалідності, підтвердження раніше встановленої групи). Тоді дата закриття е-лікар­няного відповідає даті встановлення групи інвалідності (п. 4 розд. ІІ Порядку № 1234). День встановлення групи інвалідності не оплачуйте.

Якщо МСЕК не ухвалила рішення про подовження строку тимчасової непрацездатності, листок непрацездатності закривають датою проведення огляду (п. 7 Положення № 1317).

Ситуація 3: Лікарняний триває понад 120 к. дн.

МСЕК за участю представників ПФУ може подовжити строк тимчасової непрацездатності особам, які звертаються для встановлення інвалідності. Це відбувається за безперервної тимчасової непрацездатності і не пізніше ніж за 4 місяці з дня її настання або — у зв’язку з одним і тим самим захворюванням — протягом 5 місяців із перервою за останніх 12 місяців (п. 6 Положення № 1317).

Тому продовження лікарняного оплачуйте навіть після сплину 120 к. дн. тимчасової непрацездатності.

Трапляються випадки, коли тимчасова непрацездатність триває понад 120 к. дн., а особу не направляють на МСЕК, натомість продовжують лікарняний. Тоді виникають запитання до роботи лікарів ЛКК.

Мінекономіки радить у такому разі звернутися до територіального органу ПФУ за місцем обліку й попрохати провести перевірку обґрунтованості видачі (продовження) лікарняного на строк понад 120 к. дн. Таке право страхувальника (роботодавця) визначене у підпункті 3 пункту 5 Порядку № 189.

ЛКК мають перевіряти роботу лікарів та вживати заходів для усунення недоліків, виявлених за результатами перевірки обґрунтованості медичних висновків про тимчасову непрацездатність (пп. 4 п. 3 розд. ІІ Порядку № 1066).

Джерело: Департамент соціально-економічного захисту Федерації профспілок України